Různé vnitřní a vnější vlivy mohou podpořit změnu v organizaci. Některé organizace iniciují vnitřní změny, aby zlepšily efektivitu a efektivitu. Jiné organizace se mění v reakci na vnější síly, jako je ekonomická klima, hospodářská soutěž nebo průmyslové prognózy. Manažeři moudře chápou teorie organizačních změn a čtyři základní kroky k podpoře změn.
Organizační změny
Při jakékoli organizační změně musí manažer vyvážit potřebu zlepšit vnitřní operace s potřebou reagovat na nové události. Podle knihy Gareth R. Jones a Jennifer M. George "Současné řízení" je organizační změna definována jako "pohyb organizace mimo svůj současný stav a směrem k nějakému požadovanému státu ke zvýšení efektivity a efektivity".
Force-Field teorie změny
Podle Jonesa a Georgeho může být Lewinova "síla-pole teorie změny" použita k plánu organizační změny, když existují dvě protichůdné síly. První soubor sil může činit organizaci odolnou vůči změnám, jako jsou zaměstnanci, kteří upřednostňují současný systém. Současně může druhá síla tlačit organizaci směrem ke změně, jako je třeba, aby se společnost stala efektivnější, aby získala konkurenční výhodu v rámci odvětví. Podle Jonesa a George je odpověď na toto dilema následující: "Aby se organizace mohla změnit, musí najít způsob, jak zvýšit síly pro změnu, snížit odpor ke změně nebo obe věci současně."
Evoluční změna
Evoluční změna je popsána jako přírůstková, postupná a úzce zaměřená. Tato změna je konstantní. Evoluční změna může být pečlivě rozvinutým, dlouhodobým cílem, kterým se organizace směřuje. Jedním z nástrojů, které mohou podporovat a řídit evoluční změny, je strategické plánování.
Revoluční změna
Revoluční změna je dramatická, rychlá a široce zaměřená. Tento radikální posun může znamenat nové způsoby, jak dělat věci, nové cíle nebo novou organizační strukturu. Tři důležité součásti revoluční změny jsou "reengineering, restrukturalizace a inovace", jak popsal Jones a George. Revoluční změna je vhodná v technologickém průmyslu, kde dochází často k rychlému pokroku. Přestože organizace nemůže naplánovat každou situaci, může být "plánování scénářů" nejvhodnější předvídat možné revoluční změny. Při plánování scénářů podnikatel předpokládá možné budoucí výsledky a vytvoří plán, který se bude týkat každého.
Čtyři kroky v organizační změně
Manažeři organizace nejdříve posuzují potřebu změny tím, že si uvědomují existenci problému a identifikují zdroj problému. Dále se rozhodnou pro ideální budoucnost organizace a identifikují cestu k ideální změně. Manažeři pak provedou změnu. Konečně hodnotí výsledky změny porovnáním organizace před změnou a po ní.
