Měření výkonu je proces uvádění metrik na místo, které zaměstnanci potřebují splnit, a pak analyzovat skutečný výkon zaměstnanců oproti těmto ukazatelům. Zatímco tento typ dat může být vynikající pro určení efektivity zaměstnance, existují problémy s měřením výkonu, které musí správce zvážit.
Perspektivy zákazníka
Metriky měření výkonnosti mají tendenci být jednostranné a podle britského ministerstva obchodu a průmyslu nedávají celý příběh společnosti a vztahů s klientem. Zaměstnanec se může setkat s čísly výkonnosti, pokud jde o vaši společnost, ale neexistuje žádné měření kvality nabízené služby. Jedná se pouze o měření v množství. V době, kdy klesající kvalita vede k poklesu množství, může být vztah se zákazníkem již poškozen.
Kontrola kvality
Zaměstnanci se mohou pokoušet manipulovat s tímto systémem a mít metrika v jejich prospěch a to by mohlo způsobit problém s řízením kvality, uvádí Sdružení certifikovaných účetních. Pokud není zavedena kontrola kvality a výkon je založen výhradně na dosažení metrik měření výkonu, pak lze provést náhrady, aby se dosáhlo počtu, která by mohla být nižší. Například pokud je interní prodejní zástupce podáván metr, že bude muset dělat 20 odchozích telefonních hovorů denně, pak se může rozhodnout volat své přátele a rodinu 20krát denně, aby dosáhl cíle. Musí být zavedena důsledná kontrola kvality metrik, která pomůže zvýšit efektivitu procesu.
Nerespektování systému
Podle vedoucího experta Harryho Hatryho ve své knize "Měření výkonu", uvádění ukazatelů výkonnosti na zaměstnance nevede, jak dobře funguje zbytek systému. Zaměstnanec může dosáhnout svých měřicích výkonnostních čísel, ale může vést k dalšímu úsilí kvůli neefektivnímu systému přijímání objednávek. Na druhou stranu zaměstnanec může být nadměrně výkonný, protože systém je mimořádně účinný. Zaměstnanec by mohl být za těchto okolností ještě produktivnější, ale bez správného měření systémů, které jsou na místě, není možné říci, jak velká část měření je zaměstnanec a kolik je tento systém.
