Systémy hodnocení výkonu mají své klady a zápory, které závisí na pracovní síle, velikosti a filozofii společnosti, profesních skupinách a filozofii řízení výkonnosti. Nucená distribuce hodnotícího výkonu zaměstnanců dostává kritiku za svůj tvrdý přístup k získání dovedností a nepozornosti zaměstnanců vůči zaměstnancům, kteří se snaží úspěšně vykonávat svou práci.
Definice
Přístup k řízení výkonnosti označovaný jako "nucené hodnocení" nebo nucená distribuce je praxí hodnocení zaměstnanců, aby je umístili do jedné ze tří skupin. Tato praxe je založena na teorii, že 20 procent pracovních sil je vysoce výkonných a mělo by být proto upraveno a rozvíjeno, aby se stalo vedoucím v rámci organizace. Průměrní pracovníci, kteří tvoří 70 procent pracovní síly, jsou zaměstnanci, kteří jsou spolehlivými a spolehlivými pracovníky, kteří mohou nebo nemusí mít schopnost se dostat do top 20 procent. Spodní deset procent zaměstnanců je těch, kteří s firmou nemají budoucnost. Školitelé, kteří používají metodu nuceného hodnocení, musí klasifikovat pracovníky do těchto tří jasně definovaných skupin.
Zlepšení výkonu pracoviště
Největším zastáncem nuceného pořadí nebo diferenciace je bývalý generální ředitel společnosti GE Jack Welch.Tvrdí, že nucené hodnocení zlepšuje výkon zaměstnance, protože každý závodí pro vstup do špičkového klubu o 20 procent. Argumenty proti nucenému pořadí se potýkají s tvrdou konkurencí na pracovišti, která odstraňuje jakoukoli možnost budování týmu. V článku, který publikoval Harvard Business Review, řídí konzultant Dick Grote: "Mnoho kritiků nucené klasifikace uznalo, že zatímco postup může ve skutečnosti zlepšit celkovou kvalitu pracovní síly společnosti, může tak učinit za přísnou cenu, důsledky v takových oblastech, jako je morálka zaměstnanců, týmová práce a spolupráce, neochota uchazečů se přihlásit k zaměstnavateli, který používá proces nuceného zařazení a vnímání akcionářů."
Zaměstnanecká morálka
Taková tvrdá konkurence se může projevit jako nízká morálka zaměstnanců, která ovlivňuje výkon zaměstnanců a spokojenost s prací. Zaměstnanci v nejnižších 10% pracovních sil nejsou odhaleni bezprostředně po vyhodnocení nuceného hodnocení, avšak jejich zařazení mezi zaměstnance s nejméně oceněnými zaměstnanci má významný dopad na zapojení zaměstnanců. V článku Caryho Silversteina s názvem "Dobrý, špatný a ošklivý: nucená distribuce v přehlídkách výkonu" uvádí: "Nucená distribuce také vytváří nezdravou konkurenci mezi vrstevníky. vyhnané, konkurence pro hodnocení způsobuje strach a sebectví mezi pracovníky."
