Organizační kultura a vedení jsou prvky společnosti, které společně pracují na organizačním úspěchu. Jak kultura, tak vedení ovlivňují, jak společnost bude fungovat a co bude dosaženo. Každá kultura určí, jak funguje vedení, nebo vedení změní organizační kulturu tak, aby kultura podporovala organizační hodnoty.
Organizační kultura
Organizační kultura se skládá z chování, hodnot a přesvědčení. Chování zaměstnanců je patrné z pozorování. Faktory, jako jsou pracovní oblasti, nástroje, které zaměstnanci potřebují k plnění svých pracovních funkcí a úkoly a povinnosti, které zaměstnanci supervizorů přiřazují zaměstnancům, mají vliv na chování zaměstnanců. Mnohé z těchto faktorů jsou snadněji pozorovány v malých podnicích, kde mají pracovní týmy tendenci být menší a dohlížitelé mají méně zaměstnanců pod jejich vedením. Vedoucí pracovníci sledují chování zaměstnanců, aby pochopili společné postoje, hodnoty a přesvědčení, které pracovníci zobrazují a co ovlivňuje chování zaměstnanců.
Subkultury
Organizační subkultury existují, když menší skupiny s podobnými myšlenkami se tvoří uvnitř větší organizační kultury. Dokonce i malé podniky mají subkultury, které se mohou skládat z zaměstnanců mimo "vnitřní kruh", nových zaměstnanců nebo vedoucích zaměstnanců, kteří byli u společnosti od svého založení. Subkultury se rozvíjejí mezi jednotlivci, kteří se navzájem identifikují - mohou mít stejné zvyky, poskytují stejný typ funkce na pracovišti nebo mluví stejným jazykem. Tyto subkultury mohou podporovat primární organizační kulturu nebo mohou proti ní bojovat. Jak fungují tyto subkultury závisí na vedoucích subkulturách a jejich postojích vůči společnosti.
Organizační vedoucí
Vedoucí představitelé organizace také ovlivňují, jak lidé v ní fungují, a průběh, který organizace bere, nyní a v budoucnu. Vedoucími mohou být manažeři, nadřízené, jmenovaní vůdci nebo de facto vůdci. Bez ohledu na svou oficiální nebo neoficiální schopnost v organizaci musí pochopit organizační kulturu, aby motivovala ostatní, aby fungovaly způsobem, jakým si přejí. V mnoha malých podnicích není hierarchie, která existuje ve větších organizacích, přítomna nebo není vždy viditelná. To znamená, že malé podniky mají vůdce, kteří možná nemají oficiální tituly, ale kteří si vezmou určitou úctu od svých spolupracovníků.
Vymezené vs. přírodní vůdci
Každá organizace má osoby, které jsou jmenovány vůdci. Tam jsou také ti uvnitř společnosti, kteří jsou přirozenými vůdci, kteří jsou hledáni pracovníky pro vedení a podporu. Tito přirozenci - někdy označovaní jako de facto vůdci, protože nemají oficiální titul - mohou existovat na všech úrovních organizace. Navíc mohou mít velký vliv na postoje a hodnoty ostatních zaměstnanců. Vymenovaní vůdci nebo manažeři musí být schopni identifikovat přirozené vůdce organizace a spolupracovat s nimi na získání podpory, aby bylo organizační plánování a funkce úspěšné.
Vize, hodnoty a účel
Clemmerova skupina naznačuje, že vůdci ovlivňují kulturu tím, že podniknou kroky. Výsledky akcí vedoucích představitelů určují, co chtějí v organizaci chtít v průběhu času, nebo zásady a hodnotu, kterou chtějí pracovníci sdílet. V mnoha firmách vedoucí představitelé chtějí, aby zaměstnanci prokázali svou vlastní činností účel organizace. Například nezisková skupina, která se zaměřuje na péči o děti, chce, aby její zaměstnanci projevili soucit a starosti o mládež. Vedoucí pak musí tyto cíle předat - to, co chtějí nastat v rámci organizace - a přimět pracovníky, aby dobrovolně sdíleli víru organizace.
