Strategická a pečlivě plánovaná organizační struktura pomáhá podnikům fungovat efektivně a efektivně. Neefektivní struktura může společnosti způsobit významné problémy, včetně ztrát zisků, rychlého obratu zaměstnanců a ztráty produktivity. Vedení odborníků využívá šesti základních prvků organizační struktury, aby navrhli správný plán pro konkrétní společnost. Tyto prvky jsou: oddělení, řetězec velení, rozpětí kontroly, centralizace nebo decentralizace, pracovní specializace a stupeň formalizace. Každý z těchto prvků ovlivňuje způsob, jakým se pracovníci vzájemně zapojují, řízení a jejich pracovní místa, aby dosáhli cílů zaměstnavatele.
Tipy
-
Šest základních prvků organizační struktury je: oddělení, řetězec velení, rozpětí kontroly, centralizace nebo decentralizace, pracovní specializace a stupeň formalizace.
Oddělení
Oddělení se týká toho, jak organizační struktura seskupuje funkce, úřady a týmy společnosti. Tyto jednotlivé skupiny jsou obvykle označovány jako oddělení. Oddělení jsou obvykle seřazeny na základě druhů úkolů, které vykonávají pracovníci v každém oddělení, ale to není jediný způsob, jak vytvořit poruchu oddělení společnosti. Můžete také rozdělit firmu do skupin na základě produktových či značkových linek, geografických míst nebo dokonce zákazníků.
Řetězec velení
Většina organizací, od podniků až po neziskové organizace, používá řetězec velení. To pomáhá eliminovat neefektivitu tak, že každý zaměstnanec podá zprávu jednomu manažerovi, namísto několika šéfům. V podnikovém kontextu se tento typ řetězce velení projevuje v organizační struktuře a ovlivňuje popisy pracovních pozic i kancelářské hierarchie. Manažeři přiřazují úkoly, sdělují očekávání a termíny zaměstnancům a poskytují motivaci na základě jednoho nebo více.
Když zaměstnanci narazí na překážky nebo problémy, hlásí se správnému manažerovi. Je-li to nutné, pak je manažer zodpovědný za to, že se obavy nebo vydání příkazového řádu vydal na další úroveň a tak dále. Tento řetězec pravomocí nebo velení zjednodušuje podnikové operace a komunikaci pro efektivnější a produktivní podnikání.
Rozsah kontroly
Rozsah kontroly organizací definuje, kolik zaměstnanců je v rámci společnosti odpovědný každý manažer. Neexistuje jediný typ kontroly, který by byl ideální pro všechny společnosti nebo dokonce pro všechny podniky v určitém odvětví. Optimální rozpětí bude záviset na řadě faktorů, včetně velikosti pracovní síly, rozdělení společnosti na oddělení a dokonce i na konkrétní podnikové cíle a strategie společnosti.
Dalšími faktory, které je třeba vzít v úvahu, jsou typ manažera přiděleného každému konkrétnímu oddělení a popisy zaměstnání zaměstnanců, které se tomuto manažerovi hlásí. Na základě individuálního stylu nebo přístupu manažera by se rozpětí kontroly mohlo pohybovat v rozmezí od tří nebo čtyř až patnáct a více. Samozřejmě, manažeři, kteří jsou umístěni výše do řetězce velení, mají zpravidla přísnější kontrolu, neboť jsou přímo zodpovědní za vedoucí středního manažera nebo vedoucího týmu.
Centralizace a decentralizace
Organizační struktury se rovněž nacházejí někde na spektru centralizace. Obecně platí, že konzervativnější podnikové subjekty přijmou centralizovanou strukturu. V tomto návrhu vedou správci na úrovni C všechna rozhodnutí, manažer navrhne plán provádění a zaměstnanci na frontě provedou tento plán. Úředníci na úrovni C jsou obecně ti na nejvyšší úrovni organizačního diagramu, jako je například generální ředitel, hlavní provozní ředitel a hlavní ředitel marketingu.
Centralizující autorita v podnikání znamená, že střednězákonní manažer obvykle nemá dostatek informací o cílech, které společnost nastavuje. Tento systém je typický u větších firemních organizací, stejně jako u firem v konzervativnějších průmyslových odvětvích. Na druhou stranu by společnost mohla přijmout decentralizovanější přístup. Decentralizovaný systém umožňuje všem úrovním řízení příležitost poskytnout vstupní informace o hlavních cílech a cílech. Větší, celopodniková rozhodnutí jsou stále obecně vyhrazena pro důstojníky na úrovni C, ale vedoucí oddělení mají větší míru volnosti v tom, jak fungují jejich týmy.
Pracovní specializace
V každé firmě jsou zaměstnancům na všech úrovních obvykle uveden popis jejich povinností a očekávání, která přicházejí s jejich pozicemi. Ve větších společnostech jsou popisy práce obecně formálně přijaty písemně. Tento přístup pomáhá zajistit splnění specifických potřeb pracovníků společnosti bez zbytečného zdvojování úsilí. Pracovní specializace zajišťuje, že všichni zaměstnanci mají specifické povinnosti, které by měly vykonávat na základě pracovní zkušenosti, vzdělání a dovedností každého zaměstnance. Tím se zabrání očekávání, že zaměstnanci budou plnit úkoly, pro které nemají žádné předchozí zkušenosti nebo školení, a udržet je v tom, aby nevykonávaly své výkony.
Formalizace
Nakonec organizační struktury implementují určitý stupeň formalizace. Tento prvek vymezuje interorganizační vztahy. Formalizace je prvek, který určuje postupy, pravidla a pokyny společnosti, které byly přijaty vedením. Formalizace také určuje aspekty podnikové kultury, jako je to, zda se zaměstnanci musí při přihlašování a odchodu z kanceláře přihlásit, kolik přestávek mohou pracovníci přijmout a jak dlouho mohou tyto přestávky být, jak a kdy zaměstnanci mohou používat podnikové počítače a jak pracovníci na Očekává se, že všechny úrovně se budou oblékat do práce.
