Metody hodnocení zajišťují, že můžete splnit cíle školení stanovené jednotlivým žákem, skupinou nebo organizací. Jeden z nejběžnějších modelů používaných k navrhování hodnocení výcviku byl vyvinut profesorkou University of Wisconsin Donald Kirkpatrick v jeho knize z roku 1998 "Hodnocení vzdělávacích programů: Čtyři úrovně". Čtyři úrovně měří efektivitu výcviku z hlediska stážisty, znalostí, dovedností a informací získaných, změnu chování s využitím nových poznatků a výsledků, které školení produkuje pro organizaci.
Hodnocení efektivity
Kirkpatrickova první úroveň hodnocení měří reakci účastníka na tréninku. Cílem je zjistit, co fungovalo nebo nefungovalo v obsahu či prezentaci, a shromažďovat informace, které pomáhají trenérovi nebo organizaci zlepšit efektivitu materiálu pro budoucí učení. Jeden běžný způsob, jak školitelé a facilitátoři umožňují studentovi, aby je vyhodnotil, a jejich program je používat dotazníky a průzkumy. Vzhledem k tomu, že účastníci často ukončují průzkumy na konci tréninku, je důležité, abyste vytvořili dotazníky způsobem, který motivuje účastníky k jejich návratu, například vyplněním krátkých odpovědí a kontrolních políček. Zanechání prostoru pro další komentáře také umožňuje trenérovi získat užitečné reakce od účastníků.
Hodnocení učení
Kirkpatrickova druhá úroveň hodnocení měří znalosti, dovednosti, informace nebo postupy, které účastník školení získal. Metody hodnocení učení se pohybují od podávání písemných nebo ústních testů před a poté po školení až po praktické ukázky dovedností a postupů.
Hodnocení chování
Kirkpatrickova třetí úroveň hodnocení určuje změnu chování účastníka po ukončení tréninku. Tato úroveň hodnocení se snaží měřit, jak praktikant využívá znalosti, dovednosti a informace získané v odborném vzdělávání v reálném světě nebo na pracovišti. Podle ministerstva práce USA mohou kromě této zkoušky provádět i tuto úroveň hodnocení pomocí průzkumů, pozorování a rozhovorů (viz odkaz 1).
Výsledky a návratnost investic
Kirkpatrickova čtvrtá úroveň hodnocení měří efektivitu výcviku z pohledu organizace. Metody měření výsledků zahrnují měření změny produktivity, ziskových marží a návratnosti investic pro organizaci. Podle Rooseveltovy univerzity je čtvrtá úroveň obtížně měřitelná, protože tolik faktorů ovlivňuje organizaci, že může být obtížné izolovat účinky výcviku od jiných aspektů změny pracoviště (viz Referenční příručka 2).
