Konflikt na pracovišti je často důsledkem nesprávné komunikace, různých individuálních cílů a hodnot nebo přítomnosti nového člena skupiny. Jednotliví členové mohou iniciovat konflikt jako prostředek k získání kontroly a vytváření mentality "my" versus "je". Když dojde k negativnímu konfliktu, je nutné, aby se vedení obrátilo k vyřešení těchto otázek. Pod správným dohledem není konflikt vždy negativní. Konstruktivní konflikt je otevřená a čestná forma komunikace a debaty mezi zaměstnanci, která podporuje růst a respekt mezi spolupracovníky. Když nastane negativní konflikt, komunikace se rozpadne a vytváří stagnující a toxické pracovní prostředí.
Management pro předcházení negativním konfliktům
Vytvořte otevřený tok komunikace mezi sebou a vašimi podřízenými. Negativní konflikt se často vyskytuje, když zaměstnanci nemají dobrou komunikaci s managementem. Když se školitelé obtížně dostanou do kontaktu nebo mohou kontaktovat, skupina nemusí mít jasnou představu o projektech a očekáváních. To vede k odporu, zvláště pokud mají jediné kontaktní členy s nadřízenými, je negativní. Otevřená komunikace mezi managementem a podřízenými zaměstnancům zanechává zaměstnancům pocit cennosti, s jasnějším pochopením očekávání a cílů.
Účinně se zabývejte s nedostatečnými výsledky. Když skupina má osobu, která trvale podhodnocuje, způsobuje rancor mezi spolupracovníky. Setkat se soukromě se zaměstnancem a diskutovat o situaci. Být otevřený, čestný a podpůrný. Připomeňme mu nějaké pozitivní příspěvky, které dal skupině v minulosti, aby mu připomněl jeho dovednosti. Je pravděpodobné, že váš zaměstnanec má doma problémy, nemoc nebo se zabývá vnějším stresorem, který ovlivňuje jeho práci. Dejte mu cílené cíle a časový plán zlepšení. Je také nutné, aby se vypořádali s jeho problémy.
Zakázat veřejný posměch členů týmu, ať už prostřednictvím spolupracovníků nebo jiných členů vedení. Vytváří pouze ponížení a hněv na postiženého člena týmu. Tento typ stylu řízení je slovně hrubý a vede k negativním právním důsledkům, pokud je dovoleno pokračovat. Pokud má zaměstnanec potíže s úkolem, diskutujte o problému soukromě úctyhodným způsobem.
Interpersonální konflikt
Identifikujte problém mezi střetnými zaměstnanci. Setkat se se všemi zaměstnanci zapojenými do konfliktu a odhalit faktory, které se na ně vztahují. Nezadefinujte vztah mezi zaměstnanci jako špatný nebo směšný. Zůstaňte racionální a poslouchejte fakta. Objevte zdroj možné negativity a nechte je upřesnit, co jsou důležité.
Změňte vzájemné dojmy bojujících zaměstnanců. Podle Adriana Groenewalda z webové stránky The Manager lidé často považují vnímání za skutečnou, takže je důležité tuto změnu změnit. Povzbuďte konfliktní členy týmu, aby si navzájem vytvořili pozitivní obrazy a zjistili, jak jejich vztah již funguje. Tím, že jim dovolí, aby vysílali své stížnosti a změnili vnímání, tendence přežívat na předpokládaných skutcích se zmenšuje.
Umožněte konstruktivní konflikt mezi členy týmu. Konstruktivní konflikt je praxí umožňující živou diskusi, otevřenou diskusi a pozitivní rozhodnutí. Podle Davida Pecka, prezidenta vedení Unleashed, když se zaměstnanci cítí oprávněni diskutovat a vyřešit problémy úctyhodným a čestným způsobem, jsou výsledky často lepší než výsledky dosažené v jednotce, která potlačuje konflikt.
Tipy
-
Pozitivní vyztužení téměř vždy vede k lepšímu výkonu. Nemusíte být veselý po celou dobu. Buďte pravý a upřímný.
Varování
Mějte pečlivé poznámky o všech probíhajících konfliktech pro budoucí použití, zvláště pokud se zdá, že jeden zaměstnanec je zdrojem pokračujících problémů.
Poskytněte písemná upozornění na nesourodost, špatný výkon a další porušení pracovního místa. To pomůže vyhnout se sporu později, pokud musíte ukončit zaměstnance pro opakované porušení.
