Hodnocení zaměstnanců provádí většina zaměstnavatelů. Zatímco kritéria, která zaměstnanci používají, se mohou značně lišit, seznam je obecně omezen na standardní soubor hodnotových faktorů. Důležité je, aby byly měřitelné a konzistentní.
Znalost
Zaměstnanci mohou být hodnoceni na základě znalostí o organizaci, výkonu práce, předpisů a dalších oblastech, které ovlivňují schopnost vykonávat. Znalost není výkon, ale zvyšuje schopnost práce vykonávat.
Dovednosti
Dovednosti jsou nástroji, s nimiž zaměstnanec vykonává svou práci. Dovednosti se mohou pohybovat od základů, jako je matematika až po psaní, pomocí softwaru nebo zařízení. Certifikace v určitých oborech dovedností je dobrou mírou kompetence.
Cíle
Mnoho organizací stanovilo cíle pro své zaměstnance. Tyto cíle mohou být spojeny s prodejem nebo službami, nebo dokonce interními cíli, jako je organizování nebo vedení. Přehledy výkonnosti jsou vhodným časem pro posuzování pokroku směrem k cílům.
Výsledek
Předchozí sekce se zaměřují na to, jak zaměstnanec dělá své výsledky práce - dalším opatřením, které umožňuje zaměstnancům, kteří nemají tyto dovednosti nebo zkušenosti, být posuzován na výstupu, i když nesplňují standardní přístup k jejich práci.
Úvahy
Existuje méně měřitelných faktorů, jako je postoj, ochota se učit, spolupráce, komunikace a věrnost, které se často nacházejí v hodnocení výkonu. Subjektivní kritéria hodnocení jsou často vyvedena lidskými emocemi, ale nemají hodnotu při posuzování výkonnosti a hodnoty zaměstnance organizaci. Při použití těchto kritérií musíte také zahrnovat měřitelné faktory, které podporují zjištění, která jsou méně hmatatelná.
