Dlouhodobý úspěch organizace závisí na její schopnosti přizpůsobit se změnám. Změnu může vyvolat pracovní síla, ekonomika nebo nová technologie. Namísto toho, aby se do jednoho aspektu společnosti zavedl výcvik či vzdělávání, organizační vývoj zaujme holistický přístup k řízení změn. Plány jsou specifické pro organizaci, jsou postaveny na výzkumu a obsahují měření k vyhodnocení efektivity.
Dějiny
Ačkoli několik z teorií, které podporují organizační rozvoj, se objevilo již v časné části 20. století, organizační vývoj nebyl až do padesátých let uznán jako vlastní průmysl. Během této doby měli odborníci různé definice organizačního vývoje a práce obvykle prováděly externí konzultanti.Richard Beckhard dostal uznání za to, že termín v jeho knize 1969 nazvaný "Organizační rozvoj: strategie a modely". Beckhard byl vedlejším profesorem na Sloan School of Business v MITu a autorem sedmi dalších knih a mnoha organizačními změnami a vývojovými články.
Funkce
Organizační vývoj je založen na vědách chování a je podle Beckharda účelným a plánovaným zásahem spravovaným celou organizací. Jejím cílem je přizpůsobit systémy a procesy organizace s potřebami a schopnostmi jejích lidí. Jakmile jsou tyto faktory v souladu, zlepší se celková spokojenost, efektivita a efektivita organizace. Aby byl organizační plán efektivní, vrcholový management musí modelovat požadované chování a zaměstnanci musí podporovat potřebu změn. Jedním z faktorů, který odděluje organizační vývoj od příbuzných oblastí, je agent změn, který je osobou nebo skupinami lidí, kteří vedou proces změny.
Implementace
Organizační vývoj má dvě fáze implementace: akční výzkum a intervence. Během akčního výzkumu používají zástupci změn několik metod pro shromažďování informací o výzvách organizace. Typy výzkumu v organizačním vývoji zahrnují průzkumy, rozhovory o fokusních skupinách a pozorování. Typ intervenčního plánu závisí na výsledcích výzkumu a povaze problému. Přestože existuje mnoho různých plánů zásahů organizačního rozvoje, zahrnují všechny aktivity, jejichž cílem je změnit. Typy aktivit zahrnují cvičení v mezilidské, skupinové a mezi skupinové komunikaci.
Výhody
Pokud je implementace úspěšná, mohou intervence organizačního rozvoje pomoci organizaci přizpůsobit se měnícím se potřebám nové pracovní síly, udržet ji konkurenceschopnou tváří v tvář měnící se globální dynamice a pomoci jí úspěšně přejít na nové vedení. Mezi další výhody organizačního rozvoje patří zvýšená spolupráce, zdokonalené rozhodovací procesy a ochrana podnikové kultury.
Úvahy
Organizační vývoj je dlouhodobý proces, který vyžaduje nákup od všech zaměstnanců a trpělivost od klienta. Ti, kteří se chtějí do organizačního vývoje rychle připravit na dobytí apatická pracovní síla, budou zklamáni. Rozhodnutí najmout externí konzultanty nebo spoléhat na interní personál pro změny agentů je také komplikované. Zatímco externí konzultanti mohou být více bez zkreslení vzhledem k jejich nedostatku osobní historie s firmou, mohou jim také postrádat schopnost rychle pochopit nuance, které poukazují na kořen organizačního problému.
