Organizační rozvoj - praxe podpory cílů organizace prostřednictvím strategického plánování, zlepšování procesů a vedení - často vyžaduje zásah někdo mimo organizaci, konkrétně poradce pro organizační rozvoj. Jako konzultant OD je důvěra vašeho klienta ve vaše schopnosti jako první překážkou pro to, aby se organizace dostala na své cíle. Chcete-li provést své kroky k úspěchu, budete pravděpodobně muset svým klientovi podat návrh na zásah OD. Efektivní návrh hodnotí strukturu organizace, vypracovává pracovní plán a odhaduje náklady na dosažení zásahových cílů OD.
Kvíz vedení
Než budete moci připravit návrh vašeho návrhu na organizační rozvojový zásah, je důležité, abyste rozuměli výzvám nebo problémům společnosti. Chcete-li to provést, možná budete muset položit několik těžkých otázek nebo mít obtížné rozhovory s vedením organizace. Připravte si svůj seznam otázek před konzultací s vedením. Během setkání požádejte své klienty, aby upřednostňovali své problémy, jako například identifikaci tří nejvyšších nevyřešených problémů, které jim brání organizačnímu úspěchu. Když shrnete hodnocení svého klienta, zopakujte problémy ve svých slovech, abyste zajistili, že jasně pochopíte výzvy organizace.
Hodnocení organizace
Základním krokem při přípravě návrhu organizačního rozvojového záměru je navrhnout organizační hodnocení. Jistě, máte informace, které jste získali z odpovědí klienta na vaše dotazy, ale zásah vyžaduje víc než jen vedení vnímání toho, co je třeba opravit. Organizace obvykle zajímají konzultanty k objektivnímu pohledu na jejich okolnosti. Ve svém návrhu popište, jak máte v úmyslu provést organizační hodnocení. Můžete například navrhnout kvalitní rozhovory, důvěrné on-line průzkumy, zaměřené skupiny nebo individuální setkání s pracovníky a nadřízenými.
Kopej hlouběji
Organizace často vnímají, že jejich problémy vyplývají z nedostatku školení, což může být velmi pravdivé, zvláště pak společnosti, které zažívají běžné obchodní fáze, jako je růst či pokles. Vykonávání hodnocení školení by mělo být součástí návrhu, ale musíte být schopni zdůvodnit, proč se domníváte, že společnost vyžaduje školení pro své zaměstnance nebo vedení. Jedním ze způsobů, jak tuto skutečnost zdůvodnit ve svém návrhu, je popsat vaše odborné znalosti v určení cílových oblastí pro zlepšení nebo naznačit, jak jste dosáhli úspěšného zásahu v minulosti. Omezte však popisy minulých výkonů na jeden příklad. Zaměřte se na to, co potřebuje současná organizace, a ne na své profesionální úspěchy.
Výstupy a výsledky
Než se váš klient přihlásí na tečkovanou čáru, bude chtít vědět, co máte v úmyslu produkovat - výsledky a výsledky. Během vašich konferencí s vedením byste měli požádat o sondování otázky o tom, jaký úspěch vypadá pro ně a jaké jsou jejich požadované výsledky pro intervenci OD. Použijte odrážky pro označení tří až pěti výsledků, takže pokud jste připraveni vyhodnotit účinnost svého zásahu a provádět činnosti řízení kvality, budete mít jednodušší referenční body, než kdybyste použili příběh s nejednoznačným popisem výsledků.
Odhad nákladů
Jste-li jediným konzultantem pracujícím na tomto projektu, je klient pravděpodobně již spokojen s Vašimi odbornými znalostmi a hodinovou sazbou. Pokud jste však součástí týmu, který podniká zásah organizačního rozvoje, poskytněte popisy pro každou pracovní kategorii. Napište například stručný popis pracovníků administrativní podpory, junior konzultantů a vedoucích pracovníků, kteří vám pomohou s projektem. U každé pracovní kategorie uveďte hodinovou sazbu a odhadněte počet hodin, které bude každá osoba pracovat. Kromě toho zahrňte přímé náklady, jako jsou nástroje pro hodnocení a tisk výukových materiálů; oddělovat cestovní náklady samostatně. Vypočítejte celkovou částku a odlište svůj odhadu nákladů od vyprávění o tom, co to práce znamená.
