Práce Frederika Herzberga, poznamenaného psychologa a teoretika řízení pracoviště, zahrnuje studii 203 inženýrů a účetních z Pittsburghu. Z této studie vyvinuli Herzberg a jeho kolegové to, co je popsáno jako teorie motivace-hygieny, též označovaná jako teorie dvou faktorů. Podle této teorie je produktivita na pracovišti ovlivněna spokojeností zaměstnanců s faktory jako uznání, odpovědnost, příležitost k rozvoji, dosažení, prostředí na pracovišti a povaha práce.
Postoj je zásadní
Pozitivní postoj zaměstnance povede k větší spokojenosti se svou prací, zatímco negativní přístup bude tento pocit bránit. Také postoj člověka může být pro spolupracovníky infekční, což může vést k pocitu spokojenosti nebo nespokojenosti na pracovišti. Mezi faktory, které ovlivňují postoj na pracovišti, patří pracovní podmínky, úrovně dohledu, úroveň odpovědnosti, stavové zisky a postupy a politiky společnosti.
Stanovení cílů
Nastavení cíle ovlivňuje produktivitu. Nejefektivnějšími cíli jsou cíle SMART, zkratka, která určuje následující kritéria pro cíl: specifická, měřitelná, akční, realistická a časově omezená. Proces stanovování cílů lze použít na každé úrovni organizace. To zahrnuje nastavení firemních cílů, jakož i cíle pro management, oddělení a každého pracovníka. Produktivita se může zvýšit, když je stanovení cílů pravidelnou součástí podnikového procesu organizace - například do procesu ročního přezkumu výkonnosti.
Zdroje
Nedostatečné zdroje budou mít vliv na postoj a produktivitu zaměstnanců. Vedle potřebného vybavení a vybavení pro podnikání mohou zaměstnanci vyžadovat dodatečné školení, které jim umožní rozvíjet nové dovednosti k plnění úkolů. Cíle výkonu vytvořené u zaměstnance by měly výslovně zahrnovat přidělování zdrojů pro další školení zaměstnanců potřebných k úspěšnému dosažení cíle. Přístup k profesním zdrojům, například mentorům, také vytváří postoj zaměstnance.
Vedení lidí
Produktivitu bude mít nepříznivý dopad na vedení a dohledové, kteří obviňují ostatní za chyby, neudržují sliby, neposkytují pozitivní zpětnou vazbu nebo ignorují problémy zaměstnanců a produktivity. Také úroveň dohledu zaměstnanců může mít vliv na výkonnost. Dohled je věrný vyrovnávací akt. Příliš velký dohled nebo mikroúrovni mohou podpořit zášť v zaměstnance a negativně ovlivnit produktivitu. Příliš malý dohled nebo nedostatek dohledu může také negativně ovlivnit produktivitu.
