Mnoho společností má hodnocení na pracovišti v naději, že získá užitečné informace pro rozhodování o platu, personálu, cílech a výkonnosti. Pokud uvažujete o provádění hodnocení na pracovišti, uvědomte si, že pozitivní účinky mohou být vyváženy negativními výsledky. Zvažování možných výsledků hodnocení pracoviště vám pomůže zjistit, zda mohou pomoci nebo ublížit vaší firmě.
Účel
Pro mnohé podniky je účelem hodnocení pracoviště formalizovat a standardizovat informace shromážděné při rozhodování. Posuzování může poskytnout zpětnou vazbu o tom, jak zaměstnanci se podílejí na odpovědnosti, pomáhá dělat rozhodnutí o platu, zjistí, zda zaměstnanci zaslouží propagační akce, dozvědět se více o plánech zaměstnanců a pomáhat při rozhodování o zkušební době pro problémové zaměstnance.
Typy
Posuzování pracoviště může mít různé podoby. Zaměstnanci se mohou setkat s jedním nebo více nadřízenými, aby diskutovali o dosažených výsledcích a cílových oblastech pro zlepšení. Dohlížející někdy posuzují pracovníky s rubrikami a kontrolními seznamy, ratingovými schopnostmi k plnění konkrétních úkolů. Posouzení může také zahrnovat přezkum cílů stanovených v předchozích hodnoceních, aby bylo možné určit, zda zaměstnanci pracovali na splnění těchto cílů. Zaměstnavatelé mohou také požádat pracovníky o dokončení sebehodnocení, aby mohli posoudit své vlastní schopnosti.
Pozitivní efekty
Existuje mnoho důvodů pro provedení hodnocení na pracovišti. Hodnocení umožňují zaměstnancům vědět, jak se dělají; pracovníci se neradi ptají, zda splňují očekávání zaměstnavatelů. Odpovědnost je dalším přínosem; zaměstnanci vědí, že jejich kroky budou hodnoceny a diskutovány s možnými důsledky během hodnocení. Rovněž standardizuje hodnocení zvýšení platů a propagací, čímž odstraňuje odhady vedoucích pracovníků.
Negativní účinky
Posuzování pracovišť může mít také negativní účinky. Zaměstnanci někdy podezřívají, že jejich zaměstnavatelé jim nedůvěřují, že provádějí kvalitní práci, nebo se mohou cítit jako by byli neustále sledováni na chyby. Posuzování může být také nákladné a časově náročné; zaměstnavatelé musí vyčlenit prostředky určené na hodnocení, které by mohly být využity výnosnějšími způsoby. V závislosti na tom, co se v hodnocení hodnotí, by se právní odpovědnost mohla stát problémem, pokud zaměstnanci budou mít pocit, že byli manažeři zneužíváni, obviňováni nebo nespravedlivě.
Výzvy
Zaměstnavatelé musí řešit a překonat výzvy k hodnocení, aby byly efektivní a vytvořily pozitivnější než negativní výsledky. Transparentnost může být problém; zaměstnanci nechtějí cítit, že jejich výsledky hodnocení jsou tajné zbraně, které by mohly být použity proti nim. Bias je také potenciálním problémem, protože pracovníci mohou cítit, že někteří manažeři sabotují hodnocení v reálném nebo představovaném odvety. Zakoupení zaměstnanců je dalším problémem. Pokud hodnocení nepovedou k žádné změně, ať už pozitivní nebo negativní, mohou zaměstnanci cítit, že existuje malá motivace k dobrému výkonu, pokud nebudou odměňováni po hřejivých hodnoceních nebo pokutováni za kritické.
Řešení
Zvyšte transparentnost tím, že umožníte zaměstnancům přístup k hodnotícím materiálům a hodnocením; to umožňuje pracovníkům seznámit se s kritérii, na kterých jsou hodnoceni, a snižuje paranoii o negativních souborech. Chcete-li zabývat se zkreslením, povolte zaměstnancům napadnout nebo reagovat na negativní hodnocení tak, aby byly zvažovány obě strany příběhu. Zvyšte buy-in provedením změn bezprostředně po vyhodnocení tak, aby zaměstnanci mohli jasně propojit personální změny a propagace s výsledky hodnocení.
