Většina lidí má základní znalosti o tom, že laissez-faire znamená přistupovat k situaci. Zatímco termín je nejčastěji používán k popisu vládní politiky související s ekonomikou, je snadné se domnívat, jak to převádí na řízení, přinejmenším na povrchní úrovni. Zatímco praktický přístup k řízení může vést k nemotivovaným zaměstnancům, kteří nevědí, od čeho se očekává, že budou dělat nebo jak to dělat, má tato technika určité výhody a může být užitečná zejména v několika situacích, zejména těch, zaměstnanci jsou velmi dobře informováni o svých povinnostech a jsou motivováni k dokončení úkolu.
Co znamená Laissez-Faire?
Laissez-faire pochází z francouzské fráze "laissez faire et laissez passer", což znamená "nechte to a nechte to projít". V podstatě termín znamená "nechte to sami". Obecně se tato fráze používá k popisu vládních ekonomických politik, které umožňují podnikům a průmyslu dělat to, co chtějí, s malým nebo žádným zásahem vlády. Mimo politiku to obvykle znamená, že někdo se k věci zajímá.
Co je řízení Laissez-Faire?
Pokud je laissez-faire aplikován na řízení, znamená to, že zaměstnanci mohou pracovat samostatně a umožnit jim nastavit vlastní cíle, procesy a lhůty. Vedení Laissez-faire (známé také jako delegování vedení) zahrnuje nechat podřízené dělat vlastní rozhodnutí s šéfem jemně se snažit je řídit rukama-způsobem. Zatímco lídři laissez-faire doufají, že tento přístup povzbudí zaměstnance, aby se stali jejich vlastními manažery a posílili se na jakékoli výzvy, s nimiž jsou prezentovány, často se zhoršují. Obecně řečeno, zaměstnanci pracující za těchto podmínek mají pocit, že nemají vůdce a jsou ponecháni bez směru. Zatímco tito zaměstnanci se často líbí svým šéfům jako přátelé, často nerespektují své manažery a často nebudou dodržovat pokyny týkající se vzácného výskytu, který jsou poskytovány. V důsledku toho výzkumníci zjistili, že tato forma vedení má za následek nejnižší úroveň produktivity čtyř typů vedení.
Čtyři typy vedení
Vedle vedení laissez-faire existují tři další hlavní styly vedení, ačkoli v praxi většina manažerů využívá směs všech čtyř typů. Tři další styly vedení jsou demokratické (nebo participativní), autokratické (nebo autoritářské) a otcovské. Každý manažerský styl má výhody a nevýhody, což je důvod, proč skvělý manažer zavedí vyváženou techniku, která spojuje všechny čtyři a často mění styly vedení podle každé situace, se kterou se setká.
Demokratický vůdce se podobá laissez-faire v tom, že decentralizuje autoritu a nechá své podřízené rozhodovat.Zatímco vůdce laissez-faire obecně umožňuje zaměstnancům úplně sejmout otěže, demokratický vůdce bude stále vedoucím týmu z vedlejší strany, často se chová jako moderátor, který řídí myšlenky, které přinášejí členové týmu. Demokratičtí vůdci povzbuzují kreativitu a myšlení mimo oblast jako laissez-faire vůdcové, ale protože nakonec nazývají výstřely, zaměstnanci se cítí více směrem a jsou obecně produktivnější. Naopak, někteří zaměstnanci se mohou cítit ignorováni, pokud se jejich nápady nikdy nevyberou. Zaměstnanci, kteří pracují pro demokratické manažeři, mají tendenci mít lepší výkony práce, větší schopnost řešit složité problémy a méně absenteeismus a mají tendenci zůstat na pracovišti déle.
Autokratický vůdce je v podstatě opakem demokratického vůdce. Bude chtít dělat všechna důležitá rozhodnutí bez příspěvků od zaměstnanců, bude často informovat své podřízené, jak dělat svou práci, a může stanovit přísná pravidla týkající se pracovního prostředí. Autokratičtí manažeři mohou často frustrovat pracovníky, kteří se domnívají, že nejsou nasloucháni a mohou se setkat jako nesrozumitelní a příliš šikovní. Zatímco tento styl řízení nemusí pracovat dobře se zkušenými nebo silně volenými zaměstnanci, může skutečně fungovat dobře, když vůdce řídí pracovníky vstupní úrovně, kteří nejsou ochotni přijímat rozhodnutí a potřebují více vedení k výkonu své práce.
Vedoucí rodiče mají tendenci zacházet se svými zaměstnanci jako s jejich dětmi. Mohou poslouchat své podřízené povrchně, ale stále si myslí, že vědí nejlépe a často ignorují vstupy zaměstnanců. Vedoucí otcovské společnosti nabídne svým zaměstnancům dobré výhody, které jim umožní udržet si jejich spokojenost, doufat, že to bude znamenat, že zaměstnanci ji budou respektovat, lépe ji poslouchat a pracovat s větší vděčností. Zatímco zaměstnanci často ocení okrajové výhody a ochranu od těch, kteří jsou vyššími, často se také stanou nelibostmi, protože otcovští představitelé se mohou setkávat s patronací, bděním a povrchním zájmem o příspěvky zaměstnanců.
Charakteristiky Laissez-Faire
Charakteristiky Laissez-faire zobrazené manažery, které používají tuto techniku vedení, zahrnují poskytování podřízeným velmi málo pokynů a umožňují zaměstnancům úplnou svobodu při rozhodování. V tomto systému manažeři poskytují svým pracovníkům nástroje a prostředky, které potřebují k výkonu své práce, a podřízené řeší všechny své problémy samy, kdykoli je to možné. V podstatě, ačkoli je síla předána pracovníkům, vedoucí pracovníci budou i nadále převzít plnou zodpovědnost za rozhodnutí a kroky skupiny.
Příklady Leaders Laissez-Faire
Někteří z nejznámějších lidí, kteří jsou známí pro používání manažerského stylu laissez-faire, patří Steve Jobs a Herbert Hoover. Steve Jobs byl známý tím, že svým týmům řekl, co by chtěl vidět, a pak nechal podrobnosti svým zaměstnancům, aby zjistili, jak má být projekt skutečně dokončen. Herbert Hoover se v historii dobře pamatuje, že přijal laissez-faire přístup k ekonomice, a dokonce ani nepodařilo podniknout žádnou akci na Velkou hospodářskou krizi, dokud nebude příliš pozdě na cokoliv jiného než drastické změny, aby se obrátila ekonomika kolem. Často dovolil svým starším poradcům přijímat úkoly, o kterých se necítil, že je obeznámen.
Situace, kde Laissez-Faire funguje nejlépe
Zatímco řízení laissez-faire je často neúčinné, existují situace, kdy řízení laissez-faire může být nejvýhodnější a tento styl vedení má určité výhody celkově. Když jsou zaměstnanci vysoce kvalifikovaní, mají znalosti o projektu, jsou schopni pracovat samostatně a jsou motivováni k jejich práci, technika laissez-faire vedení může dovolit šéfovi, aby zůstal mimo své podřízené tak, aby mohli dělat věci samy. V tomto ohledu je většinou laissez-spravedlivé vedení obvykle nejlepším akčním postupem, když manažer koordinuje se skupinou samostatně výdělečně činných dodavatelů, neboť tito zkušení profesionálové se často rozhodnou pracovat pro sebe, právě proto, že jsou self-motivováni a nemají chtějí manažera, aby jim řekl, jak mají dělat svou práci.
Laissez-faire je také dobrou strategií v situacích, kdy zaměstnanci ví o projektu více než manažer. V těchto případech je nejlepší, aby šéf ustoupil a nechal své podřízené řídit show nebo přinejmenším většinu rozhodnutí o projektu. I v tomto případě však manažer může využívat vstup zaměstnanců k rozhodování o celkových cílech a termínech projektu a současně umožnit svým zaměstnancům, aby se rozhodli, jak tyto očekávání splnit.
V každé situaci zahrnující vedení laissez-faire je důležité, aby byl manažer snadno dostupný pro konzultace a zpětnou vazbu. Bez toho, aby se s vámi mluvit, mohou zaměstnanci dojít do slepé uličky a zastavit pokrok, protože nemohou dospět k rozhodnutí o správném postupu.
