Hodnocení výkonnosti jsou hodnocením práce, dovedností a produktivity zaměstnanců v určitém čase. Společnosti a zaměstnanci využívají praxe posuzování práce zaměstnance. Společnosti mohou použít standardní metodu pro hodnocení zaměstnanců, jako je kontrolní seznam konkrétních oblastí, ve kterých může manažer nebo nadřízený hodnotit pracovníka. Podnik může také spojit zvýšení platů s přehledem výkonu.
Motivace zaměstnanců
Ocenění výkonů může motivovat zaměstnance k lepší práci v práci. Když zaměstnanec pochopí, že jeho práce bude hodnocena a zvýšení odměny může doprovázet toto hodnocení, jeho motivace k dobrému výkonu se zvyšuje. Zaměstnanci mohou být také motivováni šancí sedět a diskutovat o výkonnosti práce s vedoucím nebo nadřízeným.
Zpětná vazba
Podniky získají důležitou zpětnou vazbu při hodnocení výkonnosti. Vedoucí pracovníci a vedoucí pracovníci mají nejen příležitost slyšet obavy a návrhy zaměstnance, ale i zaměstnanec má šanci naučit se oblasti, kde vyniká, a oblasti, které mohou vyžadovat větší pozornost. Obě strany těží z těchto výměn. Zaměstnanci nemohou měnit špatný výkon, pokud o tom neví.
Zlepšení
Zaměstnanci mají příležitost zlepšit oblasti po upřímném hodnocení své práce. Když správce nebo manažer vysvětluje oblasti, ve kterých může zaměstnanec zlepšit, může se pracovník snažit zlepšit před dalším hodnocením výkonu. Podnik může využít hodnocení výkonu jako příležitost dozvědět se, jak se společnost může také zlepšit. Návrhy zaměstnanců mohou být podporovány během hodnocení výkonu.
Lepší využití dovedností
Manažeři a školitelé, kteří vyhodnocují zaměstnance, mají čas na to, aby zhodnotili silné a slabé stránky každého pracovníka, který jim byl pověřen. To poskytuje manažerovi příležitost přizpůsobit si silné pracovníky pracovním povinnostem. Při hodnocení výkonnosti se zaměstnanec může naučit manažerovi zhodnotit své silné a slabé stránky. Manažeři pak mohou pracovníky umístit do oblastí, kde je pravděpodobnější, že budou v práci.
