V dnešní globální vesnici společnosti stále více zaměstnávají zaměstnance, kteří se nacházejí v různých zemích. A přistěhovalectví způsobilo, že zaměstnanci pracují bok po boku s lidmi z jiných částí světa. Výsledkem je, že mnoho pracovišť je tvořeno množstvím kultur, což znamená, že jsou plné různých tradic, jazyků a manérismu. Aby multikulturní pracoviště uspělo, vyžaduje vedení, které rozumí tomu, jak efektivně řídit a vztahovat se k lidem z celého světa.
Definice mezikulturního řízení
Řízení mezi jednotlivými kulturami se děje, když manažer dohlíží na zaměstnance z jiné kultury, než je vlastní, nebo když zaměstnanci v týmu jsou z různých zemí. Existuje mnoho způsobů, jak lze vytvořit multikulturní tým. Organizace mají kanceláře v různých zemích, které řídí lidé v ústředí. Jinak jsou vzdálení zaměstnanci po celém světě řízeni někým v jiné zemi. Dalším scénářem je, když lidé přistěhovali z různých zemí a pracují společně s jinými, kteří také cestovali jinam.
Aby řízení mezi kulturami bylo účinné, musí manažer zjistit a potvrdit rozdíly v kulturách, praktikách a preferencích členů týmu. Manažeři také potřebují být schopni měnit nebo přizpůsobit určité obchodní procesy nebo systémy, například způsob, jakým jsou informace sdělovány nebo jak jsou přijímána rozhodnutí, aby se zlepšila efektivita pracovní síly.
Proč je důležitý mezikulturní management
Představte si, že pracujete v prostředí, ve kterém váš manažer nevěděl, jaké problémy máte s ním nebo s vašimi členy týmu. Ať už se tyto otázky týkaly přímo mezikulturních rozdílů nebo jiné problematiky, pracovat pod někoho, kdo s nimi není slepý, nevytváří příjemné nebo efektivní pracoviště. Silný vůdce je nejen zodpovědný za to, že jeho tým produkuje vynikající práci, je také pověřen vytvořením prostředí, ve kterém může skutečně probíhat dobrá práce. Interkulturní manažeři si musí být vědomi jakýchkoli otázek, jimž jejich tým čelí nebo jim může v budoucnu čelit, a pak rozvíjet strategie, jak je překonat. Efektivní řízení mezi jednotlivými kulturami přispívá přímo k celkovému úspěchu organizace.
Když se věci daří plynule, lidé z různých zemí v týmu rozšiřují rozsah porozumění. Lidé z Indie mohou mít například větší znalosti o trhu s jihovýchodní Asií, zatímco někdo z Brazílie může vědět více o tom, co spotřebitelé hledají v Jižní Americe. Zaměstnanec z Německa zřejmě může mluvit německy s jeho zákazníky z této země, což vede k lepšímu zákaznickému servisu a angažovanosti. To vše přispívá přímo ke spodnímu okraji.
Na druhou stranu, mít interkulturní tým může také způsobit poruchy na pracovišti, jako je zpomalení každodenních procesů. Různé styly komunikace, společné téma v mezikulturních podnikatelských prostředích, mohou být frustrující a mohou bránit členům týmu v tom, aby získali své nápady. Některé kultury prosperují na plochých organizačních strukturách, zatímco jiné preferují hierarchii shora dolů. Tento nesoulad může vést k strachu nebo zmatku u některých zaměstnanců. Interkulturní týmy vyžadují od manažerů, kteří jsou vyškoleni a mají zkušenosti s řešením kulturních problémů, a kteří mohou vyvíjet strategie k jejich zmírnění.
Společné bariéry mezi kulturami
Komunikace je hlavní bariérou mezi různými kulturami. Může to mít podobu jazykové bariéry, kde někteří členové týmu nemluví plynule v jazyce, ve kterém se podnikání řídí. Může jim trvat déle, než sdělí své nápady. Mohou také být nemožné dostat své poselství přesně, nebo členové týmu nemusí brát své nápady vážně, protože jejich nižší úroveň jazykových dovedností.
Komunikační bariéry mohou také souviset se styly komunikace. Například mnoho západních kultur hodnotí přímou řeč, kde jsou východní kultury používány k nepřímým řečovým vzorům. Toto nesoulad komunikačních stylů může vést k nejasnostem, kdy členové týmu nerozumí tomu, co se říká. Pokud jste například zvyklí mluvit přímo a váš spolupracovník pochází z východní kultury a mluví nepřímo, možná nevíte, co se snaží říci, i když oba mluví stejným jazykem. To by mohlo být škodlivé, zejména pokud se pokouší vám dát pokyny, jak dělat něco důležitého pro vaši roli v organizaci. Různé styly komunikace mohou také vést zaměstnance k přestupku. Pokud mluvíte přímějším způsobem, někdo, kdo není zvyklý na takový jazyk, může být rozrušený nebo urazený něčím, co říkáte, i když to není to, co jste zamýšleli.
Způsob, jakým je organizace strukturován, může být také bariérou pro týmy napříč kulturami. Organizační struktury se liší v závislosti na společnosti. Zahrnují horizontální organizace, kde neexistuje žádná oficiální hierarchie, a společnosti s několika úrovněmi řízení, kde slovo nadřízeného je zákonem, a nikoli následujícími směrnicemi, je považováno za projev neúcty. Při práci s kulturami, které odlišují autoritu, může způsob, jakým je organizace strukturována, způsobit problémy. Někteří zaměstnanci se možná nebudou cítit dobře, když budou vychovávat nápady, které s manažerem nesouhlasí, zatímco jiné mohou dělat, ale dělat vážnou kulturní chybu.
Kultura člověka může také ovlivnit styl rozhodování. Konflikty mezi manažerem a zaměstnancem nebo mezi dvěma zaměstnanci mohou vzniknout, pokud se rozhodujete analyticky a druhý instinktivně. Stejně tak někteří zaměstnanci mohou přijímat rozhodnutí rychle, zatímco jiní mají čas. To může způsobit tření mezi členy týmu. Pokud nebudou bariéry mezi kulturami efektivně řešeny vedením, mohou zpomalit každodenní úkoly, ovlivnit týmové vztahy a vykolejšit větší podnikatelské iniciativy.
Strategie pro řízení mezi kulturami
Aby mohl úspěšně působit jako manažer pro cross-culture, měla by být použita řada strategií pro řešení problémů, které vznikají v důsledku kulturních rozdílů. Jednou z nejdůležitějších strategií je adaptace. Ignorování kulturních rozdílů nebo nepochopení jejich významu může být škodlivé. Místo toho je nutné uznat kulturní rozdíly, které mohou na týmu existovat, a zjistit způsob, jak je obejít. Manažer musí být schopen uvažovat o kreativních řešeních kulturních bariér. Například pokud zaměstnanec stojí před jazykovou bariérou, namísto toho, aby zaměstnance požadoval, aby si vzal formální jazykové lekce, což může být nákladné a časově náročné, může manažer strávit nějaký čas jeden na jednoho se zaměstnancem, aby ho dostal na rychlost při konkrétních obchodních podmínkách používaných každý den v kanceláři.
Další strategií, kterou někteří manažeři používají, je strukturální intervence To jim umožňuje přenést úkoly nebo přesunout zaměstnance kolem týmu s cílem zvýšit efektivitu, zvýšit možnosti učení a snížit nejasnosti. Chcete-li to efektivně provést, musí být manažer v souladu s dovednostmi a zkušenostmi každého člena týmu a pochopit jejich silné a slabé stránky. Při pokusu o navigaci v jazykové bariéře se může zdát jako zřejmá volba spárování zaměstnanců, kteří mluví stejným jazykem. Zatímco to může v některých případech fungovat, nemusí být z dlouhodobého hlediska efektivní, protože neřeší hlavní problém jazykové plynulosti. Místo toho může manažer spárovat zaměstnance s jazykovou bariérou s jiným zaměstnancem, který vyniká ve výuce a komunikaci a má nekonečné množství trpělivosti.
Někteří vůdci napříč kulturami se rozhodnou použít manažerské zásahy jako strategii pro řešení bariér souvisejících s kulturou. Jedná se o stanovení specifických základních pravidel pro tým a jejich vstoupení, pokud je vyžadována autoritativní role. V případě jazykové bariéry může například manažer požádat zaměstnance, aby zjistil, nakolik se sám může učit a komunikovat. Pokud tento plán nefunguje, může manažer přiřadit někoho do týmu, aby přezkoumal jeho práci, aby se ujistil, že splňuje standardy společnosti. Nebo může vstoupit do sebe a přezkoumat práci zaměstnance, podrobně se s ním seznámit s konkrétními otázkami týkajícími se komunikace.
V závislosti na závažnosti kulturní bariéry se může manažer rozhodnout úplně odebrat zaměstnance z týmu. Jedná se o nákladnou strategii, protože společnost investuje spoustu peněz a času do zaměstnání a školení zaměstnance. Nicméně, pokud jsou kulturní rozdíly příliš drastické k překonání, může být jediným řešením odstranění zaměstnance z týmu. Pravděpodobně to není první strategie, kterou se manažer pokusí. Místo toho účinný správce interkulturní činnosti nejdříve stráví čas zjišťováním dalších způsobů, jak vyřešit kulturní problém, aniž by se uchýlil k ukončení. V případě jazykové bariéry, pokud se zaměstnanec buď nechce usilovat o zdokonalení svých dovedností v jazyce podniku, nebo prostě nemá dovednosti k tomu, aby se jazyk naučil, být jedinou možností, jak zachránit zbytek skupiny. Odstranením dotyčného zaměstnance může manažer zaměřit úsilí a energii na ostatní členy týmu a pomáhat jim nadále plnit organizační cíle, namísto toho, aby vynaložili velké množství času na vyřešení situace, která nemusí mít žádné rychlé opravy.
Jak trénovat pro řízení mezi kulturami
Mnohé univerzity nabízejí kurzy řízení interkulturního vzdělávání jako součást magisterského studia nebo MBA. Zaměření je obecně na uplatňování zavedených obchodních principů, které pomáhají řešit problémy mezi kulturou na pracovišti. Tyto kurzy určují, jaká je kultura a jak ovlivňuje to, jak zaměstnanci na pracovišti přijímá obchodní rozhodnutí a zabývají se pravidly. Některé kurzy poskytují také strategie pro řešení společných problémů mezi kulturami, s nimiž může manažer čelit, kromě vyjednávacích dovedností, které manažeři mohou využívat na pracovišti. Tyto kurzy pomáhají manažerům, aby se zabývali interkulturními týmy, s nimiž pracují, stejně jako klienti a vyhlídky jiných kultur.
Kromě získání formálního vzdělání v řízení mezi jednotlivými kulturami se někteří vůdci mohou rozhodnout, že se naučí pracovat tím, že se podrobí každodenním aspektům. Jiní mohou vyzkoušet kurz od organizace, která se konkrétně zabývá interkulturním vzděláváním pro profesionály, jako je Global Integration, která poskytuje praktické tipy a nástroje, které mohou lídři uplatnit na pracovišti, aby lépe řešili kulturní rozdíly uvnitř společnosti.
Příklady řízení mezi jednotlivými kulturami
S pomocí globálních komunikačních nástrojů, jako je internet a mobilní telefony, je pro velké a malé společnosti snadné fungovat na mezinárodní úrovni. Nadnárodní obři, jako je Google nebo Apple, působí v několika zemích po celém světě a je to dáno tím, že jejich vedoucí tým se zabývá lidmi z různých kultur.Nemusíte být Google nebo Apple, abyste byli součástí týmu mezi jednotlivými kulturami. Malé a střední podniky zaměstnávají také lidi v jiných zemích nebo lidi, kteří se nedávno přestěhovali z jiných zemí. S rozšiřováním systémů videokonferencí a organizačních aplikací v týmové práci je pro mnohé organizace poměrně snadné spolupracovat se svými protějšky na celém světě. Stejně tak jsou služby virtuálních asistentů rostoucím odvětvím a mnoho organizací zadává tyto úkoly osobám, které žijí v jiných zemích, jako je Indie nebo Filipíny.
V každém případě, ať už pracujete s mezinárodní společností nebo pro mamu a pop nastavení s virtuálním asistentem dohlíží, je běžné, že běží do scénářů, kde máte co do činění s lidmi z jiných kultur na profesionální úrovni. V manažerské pozici je obzvláště důležité si uvědomovat rozdíly, abyste mohli zmírnit kulturní bariéry a vést svou organizaci k úspěchu.
