Obecně platí, že zaměstnavatelé mají širokou pravomoc kdykoli z jakéhokoli důvodu vypálit pracovníky, pokud palba neporušuje pracovní smlouvu a nepředstavuje nedovolenou diskriminaci. Když chce firma vypálit zaměstnance, který byl chycen kradnutím, musí se manažerům věnovat mimořádně pozornost. Obviňovat zaměstnance ze spáchání trestného činu znamená riskovat hanobení - jedna společnost může ztratit, pokud nepostoupí správné základy. Vzhledem k tomu, že každá situace je odlišná, manažer by měl zapojit své oddělení lidských zdrojů a zvážit konzultaci s právním zástupcem, který se specializuje na pracovní právo.
Ukončení bez vysvětlení
Cesta nejmenšího odporu je pro firmu prostě nechat zaměstnance jít bez jakéhokoli obvinění z krádeže. Obecně platí, že zaměstnavatelé nejsou legálně povinni sdělit pracovníkům, proč jsou ukončeni. Edward Harold ze společnosti Fisher & Phillips LLP, národní praxe v praxi, říká, že pokud společnost nemá přesvědčivé důkazy o krádeži, neměla by žádnou přímou obvinění ani dokonce používat slova jako "krádež" nebo "krádež". Ukončením zaměstnance tímto způsobem - spíše než jeho spálením za špatné zacházení - může zaměstnanec dovolit nárok na dávky v nezaměstnanosti, což může stát za cenu vyšší míry nezaměstnanosti. Vyrovnání poplatku za krádež by však mohlo vést k nákladným soudním sporům, a pokud by obžalobu nebylo možné podpořit na soudu, nákladný občanský soud.
Správné vyšetřování
Předtím, než společnost tvrdí, že někdo vypaluje za krádež, je nutné, aby firma provedla řádné vyšetřování, protože, jak poznamenává Harold, vyšetřování se obecně stává centrem soudního sporu. Vyšetřování je nutno provést s cílem zjistit, co se skutečně stalo - nikoliv jen zdůvodňovat obvinění proti zaměstnance. Společnost by měla přísně dodržovat všechny písemné postupy společnosti pro vyšetřování. Přinejmenším jedna osoba provádějící šetření by neměla zaměstnance znát, aby se vyhnul tomu, aby se sonda stala osobní vendetou. Podezřelí zaměstnanci musí mít dovoleno poskytnout svou stránku příběhu. Všechny důkazy musí být katalogizovány a uchovány i poté, co byl zaměstnanec propuštěn. Pokud společnost nemůže předložit důkaz později u soudu, porota může předpokládat, že nikdy neexistovala.
Vyhněte se nátlaku
Firma by nikdy neměla žádat o přiznání viny. Udržování zaměstnance v lahvičce v místnosti s manažery hrajícími například "dobrý policajt, špatný policajt" může vyvolat přiznání, ale soudce nebo porota ho může vymanit jako vynucený. (Může to také vést k obvinění z protiprávního zdržení.) Totéž platí pro použití vyhrožování zadržení placení, zavolejte policii, obviňujte obvinění nebo ukládáte jiné sankce, aby bylo možné přesvědčit. Steven Cupp, další odborník na pracovní právo pro firmu Fisher & Phillips, poznamenává, že přiznání se pravděpodobně zdrží, pokud jsou svobodně dány, čitelně napsány v podezřelé ruce a datovány a podepsány.
Spálení zaměstnance
Podle Harolda by setkání, na kterém má být zaměstnanec ukončen, nikdy neměl být poprvé, kdy zaměstnanec uslyší, že je podezřelý z krádeže. Lepší postup je setkat se se zaměstnancem, aby se prohlásil, že došlo k krádeži a společnost zkoumá, zda se jedná o pracovníka - bez diskuse o ukončení. Toto setkání samo o sobě může vyvolat přiznání viny a Harold říká, že vinní zaměstnanci často v tomto okamžiku odstoupí dobrovolně. Když přijde čas na ukončení, společnost by neměla obvinit pracovníka z krádeže, pokud se domnívá, že by to dokázala u soudu nebo při jednání o nároku na dávky v nezaměstnanosti. Pokud tomu tak není, může být ukončení ukončeno z hlediska porušování zásad společnosti: zaměstnanec nemusí mít například ukradené peníze, ale nevykonal požadované postupy zpracování hotovosti. Alternativně, tvrzení, že je pracovník propuštěn, protože vedení ztrácí důvěru v něho, je méně hanlivé než tvrdit, že dělník je nedůvěryhodný. Opět získání právního poradce před odpálením může snížit riziko následků.
