Pokušení provést každý úkol sami a spustit firmu na vlastní pěst, ale výsledek této volby mluví sama za sebe. Snažte se stát s každou nohou v samostatném voze, zatímco ovládáte 16 koní, a jistě budete havarovat. Přestože podnik může přežít následky, začíná od začátku přes obrovské množství srdce a duše a pohltí váš drahocenný čas.
Upřednostňovaná volba vyžaduje zrušení otěží a volbu mezi funkčním nebo divizním organizačním designem, a proto si přemýšlejte o silných a slabých stránkách různých typů, než provedete výběr. Zjistěte výhody a nevýhody funkce a oddělení, abyste pomohli rozhodnout, kdo by měl vykonávat, jaké role v podnikání, kdo bude hlásit, na koho a jak seskupovat zaměstnance pro maximální efektivitu.
Jaké jsou čtyři typy organizačních struktur?
Organizační struktury poskytují formální popis způsobu, jakým se má ve vaší společnosti uskutečnit komunikace a rozhodování. Organizační schéma popisuje, kdo hlásí, komu a kdo má konečné slovo o jakýchkoli problémech na pracovišti, které by mohly vzniknout. Noví zaměstnanci se mohou obrátit na organizační schéma, aby se zeptali správné osoby, která rozhodnutí a akce mají předchozí souhlas a které vyžadují povolení vždy, např. Zda si objednat trvalé kancelářské vybavení nebo vrátit spotřebitelské platby za zboží a služby. Bohužel, rozhodování v hierarchických nebo pyramidových organizačních strukturách často vede k nekonečnému rozhovoru o odpovědnosti, aniž by členové týmu někdy podnikli nějaká rozhodná opatření, a tak prozkoumejte výhody a nevýhody každé struktury, než se usadíte na tom, který nejlépe funguje pro váš podnik.
Plošná organizační struktura
Plochá organizační struktura eliminuje několik vrstev zaměstnanců mezi rozhodovacími pracovníky a zaměstnanci na nejnižší úrovni grafu. Namísto vedení vedoucího týmu, který se hlásí správci podlaží, který se potom hlásí řediteli a tak dále až k generálnímu řediteli, týmy až 15 lidí podávají zprávu jednomu manažerovi, který se pak hlásí přímo generálnímu řediteli. V modelu s plochým managementem členové týmu všichni komunikují se svým manažerem jako první. Manažeři se někdy vzájemně přiznají předtím, než si promluví s generálním ředitelem, poté se vrátí do pracovního prostoru a sdílejí informace s příslušnými týmy. Nejméně jednou za rok a jak často jednou za čtvrtletí může generální ředitel mluvit s celou pracovní silou ve stavu adresy společnosti.
Plochá organizační schéma často připomíná obdélník nebo lichoběžník s nejvýše dvěma až čtyřmi vrstvami mezi pracovníky a majitelem nebo generálním ředitelem ve srovnání s jinými organizačními mapami, které mohou mít šest nebo více úrovní autority. Členové týmu mají trochu rozhodovací pravomoci, jako například kdykoli podniknout přestávky, ale které se přesouvají na pokrytí, kolik hodin každý zaměstnanec pracuje a zda může někdo jednat bez trvalého souhlasného souhlasu, přesto přichází od generálního ředitele až po manažery a odtud do členů týmu. Většina štíhlých začínajících společností začíná autokratickou, ale jinak plochou strukturou, která se nakonec vyvíjí do hierarchické grafů založené na funkcích, pokud se různé týmy cílevědomě vyhýbají byrokracii.
Matrix Reporting
Ve společnosti, která slouží více než jednomu zeměpisnému regionu, nabízí více produktů, plní různé funkce nebo slouží více než jedné skupině klientů, každý zaměstnanec se hlásí k více než jednomu oddělení nebo divizi. Organizační struktura matice se podobá diamantu: zaměstnanci na nejnižší úrovni, manažeři z jednoho nebo více oddělení na další úrovni a vedoucí společnosti na vrcholu. Tato struktura řízení funguje dobře s průmyslem služeb, jako je např. Uspokojování potřeb bydlení a zaměstnanosti osob se zdravotním postižením.
Funkční organizace
Slyšeli jste někdy "to není mé oddělení", když potřebujete informace nebo musíte podniknout nějakou akci? Možná jste se připojili ke společnosti, která své pracovní síly organizovala podle svých funkcí. Autopůjčovny často používají tento model řízení. Typické obchodní zastoupení mají obchodní skupinu a finanční oddělení, které spolupracují na každé dohodě, oddělení administrativních služeb, které se zabývá otázkami lidských zdrojů a služeb zákazníkům, servisní tým a reklamní sekce. Komunikace někdy selhává kvůli tomu, že musí posílat zprávy přes tolik úrovní autority, ale každý ví, jaké povinnosti nesou, tak málo, než se rozhodne, dokud se různé týmy shromáždí, aby vytvořily strategie pro dosažení svých denních, týdenních a měsíčních kvót pro prodej a servis.
Definice rozdělení struktury
Ve společnostech s celoevropským, kontinentálním nebo globálním dosahem může dojít k narušení rozdělení podle značky nebo regionu, což může snížit duplicitu práce a zdrojů, ke kterým dochází, když systém managementu orientovaný na funkce roste příliš velký. Spíše než pokračovat v operacích jako jediná těžkopádná entita, společnost, která využívá divizi organizačního designu, by se nejprve klonovala a poté seškrtila svou pracovní sílu. Střední management má za sebou počáteční zásah, za ním následují nejméně kompetentní nebo efektivní pracovníci, dokud nezůstanou pouze špičkoví výrobci a dostatek manažerů, aby udrželi věci v chodu efektivně. V tomto okamžiku získávají pracovníci s nejvyšším platem nabídku - často včetně velkorysých pobídek - k odchodu ze společnosti. Nová i stará společnost se přejmenují na změny, někdy se reorganizují jako divize (název firmy) (název regionu nebo číslo). Dvě divize pokračují stejně jako dříve, dokud nerozšíří dostatečně velké množství, aby se znovu rozštěpily.
Holakracii
Nedávný vývoj pátého typu organizační struktury, známého jako "holakracie", rozděluje rozhodovací pravomoc prostřednictvím rolí a odpovědností. Zaměstnanci vybírají, které role chtějí vyplnit, a převezmou odpovědnost za plnění nesčetných úkolů potřebných k dosažení cílů společnosti. Systém, který vytvořil Brian J. Robertson, potahuje feudální, pyramidovou sílu praktikující starší, větší organizace a přenáší rozhodování a svobodu jednání pro každého jednotlivého zaměstnance ve společnosti. Je překvapivé, že takřka 140 společností a počítání zvolilo jako svou organizační strukturu od roku 2018 holakracii, včetně společností Zappos a Mercedes-Benz. Tato struktura se podobá skupině překrývajících se balónků slov.
Co je to funkční schéma?
Vizualizujte svou firmu jako výkres s majitelem nebo generálním ředitelem v nejvyšší pozici. Tato kresba začíná graf. Prezident a dva nebo více viceprezidentů leží pod generálním ředitelem. Pod každým viceprezidentem najdete dva nebo více manažerů oddělení: finance, zákaznický servis, výrobní tým a tým výzkumu a vývoje. Graf znázorňuje jasný a přímý řetězec velení. Informace směřují směrem dolů od majitele a generálního ředitele a jen zřídka dělají cokoliv, co cestuje směrem vzhůru přes vedoucí podlahy k vedoucím oddělení. Když k tomu dojde, může to trvat měsíce nebo roky, než některý dělník uvidí nějakou z jeho myšlenek implementovaných.
Co je organizační struktura divize?
Jak již bylo řečeno, společnosti rozdělují divizi, když firma roste do nezvládnutelné velikosti. Divize slouží geografickému regionu nebo představují celý trh společnosti. Každá prodejna nese pouze jednu značku nebo řadu produktů, pokud společnost nedokončí růstový cyklus.
Některé divizní společnosti existují pro uvádění na trh vedlejších produktů jiných průmyslových odvětví. Tento přístup snižuje produkci odpadků a současně maximalizuje zisky z každé produktové řady. Jako příklad společnost Procter a Gamble vyrábí mýdlo, z nichž mnohé pocházejí z vedlejších produktů masné výroby. Jejich umístění v Cincinnati umožňuje společnosti Procter a Gamble využít konkurenci mezi různými producenty masa v Ohiu, čímž udržuje nízké ceny. Stejná oblast Cincinnati také produkuje obilný alkohol, takže zrno, které vyrobilo sud z bourbonu, také krmilo jedno stádo dobytka. Hnůj a moč, které produkují dobytek a prasata v oblasti, se stávají chemikáliemi používanými při výrobě mýdla po trávení a eliminaci. Zvířata také vyrábějí hnojiva pro další obilné pole a palivo pro farma ve formě amoniaku a methanu.
Co je matricové pracovní prostředí?
Společnost využívající maticovou strukturu pro správu a komunikaci by mohla sloužit dětem, rodinám a dospělým, které by poskytovaly služby odlehčení, osobní péče a včasné intervence dětem a rodinám a zároveň poskytovaly pomoc dospělým v oblasti zaměstnanosti. Tato společnost by jako taková měla oddělení zabezpečování jakosti, pomoc při bydlení, odbornou přípravu a oddělení služeb rodiny. Programoví manažeři se mohou hlásit třem ze čtyř oddělení, přičemž oddělení pro zajišťování kvality nezávisle prověřuje všechny tři, nebo každé oddělení se může hlásit svému nadřízenému a odborníkovi v oblasti kvality. Zatímco maticová struktura zvyšuje komunikaci mezi odděleními, mnozí zaměstnanci stále postrádají pravomoc spontánně rozhodovat. Různé programy také musí soutěžit o rozpočet dolarů
Rozhodněte se, jak nastavit obchodní strukturu
Nezáleží na tom, zda si vyberete funkční nebo divizní organizační strukturu, použijte matici nebo prostě nechte vaši firmu fungovat jako holakracie, ujistěte se, že každý zaměstnanec ví, na koho se hlásí a jaké povinnosti by měly očekávat. Pokud se rozhodnete experimentovat s novějšími strukturami, přinést trenéra, který vynikne v tomto konkrétním stylu řízení, než aby se sám o sobě nezabýval neznámým procesem. Vyhledejte rady zdravotních pojišťoven o tom, které organizační struktury přispívají ke stresu a zranění na pracovišti, a požádejte vaše pojišťovny o případné zvýšené pravděpodobnosti právního zranitelnosti jednotlivých typů organizací.
Protože některé struktury řízení pracují nejlépe v konkrétních průmyslových odvětvích, projděte si několik podobných podniků a neváhejte kopírovat svůj styl, pokud se zdá, že tato společnost prosperuje. Strávit tolik času pozorováním, jak funguje jejich společnost, jak to dovolí. Zeptejte se na všechny otázky, i když se to může zdát neúctahodné nebo nudné.
Jakmile dovolíte, aby se hierarchie založená na funkcích rozvíjela, dáte každému člověku ve společnosti čas, aby se vyrovnal do své pozice. Vezměte si na vědomí jakékoliv překážky nebo boje s napětím. Problém je postavení nebo osoba? Nebojte se přesunout lidi z jedné pozice do druhé, dokud vše neběží a začnete vytvářet očekávané zisky ve vašem odvětví. Pokud pozice vytvořila problém, brainstormujte, jaké změny se musí vyskytnout, než je vyloučíte ze své podnikové mapy.
Pokud zjistíte, že se pohybujete ve stejné společnosti kolem společnosti, aniž byste viděli nějaké zlepšení ve své produkci nebo zvýšení jejích schopností, povzbuzujte ji, abyste našla novou pozici jinde. Možná budete muset ušetřit bolení hlavy a vypálit ji přímo. Je lepší být otevřeně a upřímně od počátku, než bojovat se zakořeněným, oblíbeným zaměstnancem, který se nehodí do své současné role. Čím víc zakořeněný a populární je špatný zaměstnanec, tím větší je její vliv na morálku.
Udržujte situaci co nejpozitívnější tím, že pomáháte zaměstnancům, s nimiž potřebujete vystřelit při hledání dalšího zaměstnání. Zajistěte jim například odstupné, nebo je vložte do vzdělávacích programů jako součást vašeho procesu oddělování firem. Především, pokud máte čas a zdroje, dáte zaměstnancům, kterým musíte vypálit nebo propustit seznam místních zdrojů, abyste zmírnili ekonomické ztráty a pomohli jim při navigaci na cestu k další pozici v zcela jiném průmyslu.
