Teorie organizačního humanismu zdůrazňuje použití vlastní motivace k růstu kvalifikace personálu, čímž se zvyšuje ekonomická efektivita organizace. Tato teorie zdůrazňuje potřebu formulovat cíle řízení, které obsahují humanistické hodnoty. Osobní růst a blaho pracovníků jsou například brány v úvahu, aby se dosáhlo optimální produktivita organizace. Pracovní postupy vytvořené organizacemi by navíc měly pracovníkům poskytnout příležitost podílet se na rozhodování. Několik teoretiků lidských vztahů přispělo k rozvoji teorie tím, že stanovilo její hodnoty, dopady a omezení.
Vývoj teorie
Organizační teoretici humanismu vycházejí z výsledků hawthorských experimentů prováděných v západní elektrické společnosti v roce 1930, což zdůraznilo potřebu organizací přijmout humánní manažerské dovednosti, povzbuzovat skupinové a individuální interakce na pracovištích a budovat sociální vztahy. Organizační humanismus, který začal v šedesátých a sedmdesátých letech, požadoval integraci potřeb zaměstnanců s potřebami organizace, na rozdíl od vykořisťování pracovníků. Většina jeho pojmů vychází z výzkumu jiných teoretiků organizačního humanismu, jako jsou Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski a Edgar Schein. Organizační humanisté se domnívají, že integrací morálky a etiky zaměstnanců s potřebami organizace by mohlo vést k formulování společensky uvědomělé politiky, a tak zabránit psychologickým škodám v organizacích.
Hodnoty humanismu
Podle organizace Argyris je nezbytné, aby organizace dodržovaly humanistické hodnoty, protože to vede k rozvoji autentických vztahů mezi pracovníky; to vede ke zvýšení individuální kompetence, pružnosti a spolupráce mezi skupinami, což zvyšuje efektivitu organizace. Pracovní prostředí s humanistickými hodnotami může nejen vytvářet vzrušující a náročné pracoviště, ale také pomáhat pracovníkům a organizaci dosáhnout plného potenciálu. Kromě odměn a sankcí, směru a kontroly mohou organizace účinně ovlivňovat lidské vztahy prostřednictvím vnitřního odhodlání, autentických vztahů a psychologického úspěchu.
Dopad na řízení
Podle této teorie jsou cíle organizace navrženy vstupy od vedení i pracovníků, což vede ke zvýšení závazku podřízených k dosažení těchto stanovených cílů. Vedení může přijmout participativní demokratický styl tím, že zvýší komunikační tok od podřízených vedení. Naopak procesy řízení organizace mohou být odvozeny ze sebeovládání podřízených, a nikoliv z lidských zdrojů.
Omezení teorie
Teorie humanismu přisuzuje zvýšení produktivity zaměstnanců k přizpůsobení práce lidským motivům a potřebám. Manažeři se stále zabývají manipulací, jelikož měří úspěch zaměstnanců svou produktivitou v práci, místo péče o spokojenost a spokojenost zaměstnanců. Vedení také zakládá rotaci pracovních míst, propagaci a odměny za produktivitu zaměstnanců a ekonomické přínosy pro organizaci, spíše než s humanistickými hodnotami vyvíjenými zaměstnanci.
