Ukončení zaměstnanců je často nepříjemným, nepohodlným úkolem; Existuje však několik platných a právních důvodů. V organizacích, které mají oddělení lidských zdrojů s plně obsazenými pracovníky, by dohlížející a manažeři měli požádat o radu odborníka v oblasti lidských zdrojů před tím, než odvolali zaměstnance. V menších společnostech, kde jsou výhradně odpovědní za pronájem a vypalování oddělení, je rozhodnutí ukončit zaměstnance, které musí být pečlivě prozkoumáno. Právní důvody pro ukončení zaměstnance zahrnují nesourodost, zaměstnání, porušení zásad a závažné pochybení.
Neposlušnost
Nezávislost, která narůstá na úroveň přímého dopadu na oddělení nebo firmu, je nepřijatelná. Příležitostné rozdíly názorů mezi nadřízeným a zaměstnancem jsou nevyhnutelné; opakovaná nesubordance musí být vyřešena. Jeden způsob, jak vyřešit nesourodost, je progresivní disciplinární akce, která zahrnuje kroky, jako jsou slovní varování, písemná varování a ukončení.
Dokumentace je však nesmírně důležitá. Pokud budete někdy vyžadovat, abyste ospravedlnili zaměstnanecké praktiky vaší společnosti nebo uveďte důvod k ukončení zaměstnání pro nesouhlas, bude vám dobře sloužit, abyste měli dokumentaci. Dokumentace obsahuje disciplinární záznamy a výkazy vedoucího, manažera nebo spolupracovníků. Výroční přezkumy výkonu také podporují rozhodnutí zaměstnavatele ukončit zaměstnance kvůli nesuborovosti nebo jiným problémům souvisejícím s výkonem.
Ukončení zaměstnanců
S výjimkou smluvního zaměstnání a zaměstnání ve veřejném sektoru může zaměstnavatel ukončit zaměstnance na základě doktríny o zaměstnanosti. Doktrínou zaměstnaneckého zaměstnání se rozumí, že zaměstnavatel může ukončit zaměstnání z jakéhokoli důvodu nebo bez důvodu, s výpovědní lhůtou nebo bez ní, za předpokladu, že ukončení není z diskriminačních důvodů.
Hlava VII zákona o občanských právech z roku 1964, stejně jako další zákony, které prosazuje Komise pro rovnost příležitostí pro zaměstnance v USA, obsahuje to, co představuje diskriminaci v zaměstnání. Státní a místní zákony mají podobnou strukturu jako federální zákony, které zakazují nekalé praktiky zaměstnávání. Pracovní smlouvy a dohody o kolektivním vyjednávání mají obecně určité podmínky, které musí zaměstnavatel dodržovat ohledně ukončení pracovního poměru.
Porušení zásad
Někteří zaměstnavatelé považují porušování zásad a hrubé pochybení za jedno; nicméně mezi těmito dvěma je jasná linie. Vaše zásady týkající se pracoviště poskytují pokyny, postupy a postupy, které jsou důležité pro bezproblémový provoz vaší společnosti. Zaměstnanci potřebují strukturu, kterou poskytují politiky na pracovišti.
Ukončení zaměstnance za porušení pracovního místa je legální - příkladem porušování zásad by bylo používání drog nebo alkoholu na pracovišti nebo přístup na nevhodné webové stránky na počítačích na pracovišti. Dokumentace porušování zásad zaměstnanců je zásadním krokem k tomu, abyste svůj zánik založili na porušování zásad. Zaměstnanec musí obdržet a pochopit pojistku. Politika by navíc měla být rozumná a odůvodněná.
Hrubé pochybení
Hrubé pochybení na pracovišti je ukončitelný trestný čin. Zaměstnanci, kteří se dopouštějí hrubého pochybení, jsou zpravidla propuštěni za to, že představují hrozbu pro bezpečnost pracovní síly. Násilí na pracovišti je považováno za čin hrubého pochybení, u něhož by následky měly být okamžitě ukončeny. Za předpokladu, že existují politiky na pracovišti, které zakazují činnosti, které spadají do definice hrubého pochybení, je ukončení zaměstnance za takové akce legální. Musíte být schopen odůvodnit důvody ukončení za těchto okolností, proto je dokumentace klíčovou složkou ukončení z důvodů souvisejících s hrubým pochybením.
