Řízení zaměstnanců vyžaduje, aby zaměstnavatelé podnikli kroky k vytvoření produktivních, pozitivních pracovišť, kde se pracovníci budou cítit bezpečně a pochopí očekávání. Diskuse na pracovišti se však mohou vyskytnout na rozmanitém pracovišti z různých důvodů. Zaměstnavatelé mohou snížit pravděpodobnost ztráty produktivity kvůli sporům na pracovišti tím, že porozumí společným zdrojům problémů a podniknou kroky k jejich předcházení předtím, než k nim dojde.
Zaměstnanec Surveillance
Dohled nad zaměstnanci je rostoucí otázkou pracovního místa v důsledku nových technologií, které zaměstnavatelům poskytují nové možnosti monitorování pracovníků, někdy bez jejich znalosti. Zaměstnavatelé mohou monitorovat používání webu, aby zajistili, že pracovníci nebudou během pracovní doby věnovat nepřiměřený čas provádění osobních úkolů. Monitorování videa, monitorování telefonu a monitorování polohy pomocí mobilního telefonu nebo tabletového počítače, které vydávají zaměstnavatelé, poskytují zaměstnavatelům potenciálně cenné informace o zaměstnaneckých akcích, ale mohou se také zdát jako invaze soukromí na pracovníky nebo outsidery. Jasná a důsledná politika dozoru, kterou si pracovníci uvědomují, je jedním z nejúčinnějších způsobů, jak udržet tuto problematiku, aby se stala hlavním bodem konfliktu mezi pracovníky a vedením.
Rovnosti žen a mužů
Rovnost pohlaví je dalším sporným problémem na pracovišti, který zaměstnavatelům pomáhá řešit. Navzdory zákonům, včetně zákona o občanských právech z roku 1964, které vyžadují, aby zaměstnavatelé zacházeli stejně s ženami, pokud jde o rozhodnutí o náboru, odměňování a postoupení, může na pracovišti stále existovat nerovnost mezi pohlavími nebo jeho vzhled. Například zaměstnavatel, který nabízí mateřskou dovolenou zaměstnancům, ale nenabízí srovnatelnou formu placené dovolené pro muže, kteří se stanou otci nebo partnery stejného pohlaví, kteří adoptují děti, může způsobit diskriminaci na základě pohlaví. Zaměstnavatelé mohou zaměstnancům také informovat o důvodech jejich selhání při prosazování či zvyšování, čímž odstraní možné přesvědčení, že pohlaví motivovalo rozhodnutí zaměstnavatele.
Zaplacení pobídky
Mnoho zaměstnavatelů nabízí motivační odměnu, aby podpořila motivaci a odměňovala některé pracovníky za splnění cílů nebo překonání očekávání. Motivační odměna však může způsobit, že se pracovníci stanou příliš konkurenceschopnými a budou pracovat na osobních cílech, než aby se zaměřili na organizační cíle. Pracovníci, kteří dostávají méně šancí na získání pobídky, mohou přijít na odpor vůči těm, kteří vydělávají více, zatímco struktura pobídkového systému, jako je roční bonusový program, který odměňuje manažery a vedoucí týmů, ale ne všichni pracovníci, může sama o sobě vyvolat kontroverze a nároky nespravedlnosti.
Osobní rozdíly
Osobní rozdíly mezi pracovníky mohou vést k sporům na pracovišti, když se stanou předměty rozhovoru a debaty v pracovní době. Pracovníci, kteří diskutují o osobních záležitostech, jako je politika, náboženství, sexuální orientace a kulturní tradice, mohou neúmyslně začít argumenty, které by pomohly vyhnout se jednoduchému uvážení. Zaměstnavatelé by měli mít jasno o tom, které předměty očekávají od pracovníků, aby se na pracovišti nezabývali, a ukládat kulturu na pracovišti, která respektuje nesouhlasné názory, když vzniknou.
