Proces změny vedení organizace je víc než nová osoba, která obývá starou kancelář. Možná se celá organizační kultura může změnit, což vytváří pocit nejistoty mezi zaměstnanci a jiným vedením. V závislosti na okolnostech se někteří budou cítit nostalgičtí a jiní potěšeni při přechodu. Klíčem je pokračovat ve vytváření týmové komunikace. Zaměstnanci se potřebují seznámit s novými vůdci a naopak.
Uznávání odchozích vedoucích osob
Činnosti týkající se změn vedoucích pracovníků by měly uznávat příspěvky a úspěchy odchodujících vůdců. Takovými aktivitami by mohl být oběd, setkání projevů nebo neformální shromáždění pro zaměstnance. V závislosti na zásadách organizace je dar pravděpodobné v pořádku. Noví vůdci by měli také uznat odstupující vůdce jako signál, že příspěvky každého jsou cenné.
Rozpoznávání emocí
Činnosti by měly rozpoznat, že každý má pocit, že se o tomto přechodu cítí - nejistota, úzkost, smutek, radost. Emoce se liší v závislosti na vztazích s vůdci a postavením v organizaci. Pokud je napětí vysoké, pak by mohlo pomoci formální usnadnění. Pokud tomu tak není, pak neformální rozhovory o pracovních obavách ve skupinách jsou užitečné pro nové lídry, aby se dozvěděli o skupinové dynamice zaměstnanců.
Obnova nového týmu
Mnoho společností během přechodného období naplánuje týmovou výstavbu s novými vůdci a jejich zaměstnanci. Aktivita je obecně zábavná v přírodě a pohodlně a umožňuje všem osobně vzájemně se vzájemně komunikovat a novým vůdcům. Například jednou z aktivit je načrtnout seznam osobních rysů na záda někoho a všichni se vzájemně promíchat, aby určili totožnost někoho (např. Atlet, mechanik). Dalším příkladem by bylo mít skupinový plán pro jejich přežití na opuštěném ostrově tím, že identifikuje 12 věcí, které by s sebou vzali. Někteří vůdci mohou vzít pracovníky mimo pracovní prostředí, aby se navzájem poznali. Aktivity mohou být jednoduché, ale stále umožňují komunikaci a řešení skupinových problémů.
Pokračující interakce
Jednorázová událost budování týmu nebude postačovat, bez ohledu na to, jak komplikovaná. Noví vůdci potřebují každodenní příležitosti a zvyknou se na běžné rozhovory. Každý člen týmu potřebuje jistotu, jak se organizace změní. Malé aktivity, jako je otázka personálu, jaké změny chtějí, jsou dobrými způsoby, jak udržet všechny zaměstnané. Některé firmy zveřejňují flip chart v samostatné místnosti, kde zaměstnanci mohou napsat nápady pro organizaci v nekonfrontačním prostředí. Proces vzájemného poznávání vyžaduje čas, úsilí a trpělivost.
