Zaměstnavatelé obecně považují za ztrátu cenných zaměstnanců a talentů. Existuje však více úbytku než zmenšující se pracovní síla. Když zaměstnanci opouštějí nějakou organizaci, berou s sebou potřebné dovednosti a kvalifikaci, které vyvíjeli během svého působení. Na druhou stranu mohou mladí odborníci s nadějnou kvalifikací uspět na pozicích vyšší úrovně nebo mohou majitelé podniků zavést více rozmanitosti zkušeností nebo odborných znalostí. Proto existují výhody a nevýhody, pokud jde o odření.
Zatřetí a obrat
Existuje jeden primární rozdíl mezi otevíráním a obratem. Zamítnutí opuštění pozice v důsledku odchodu do důchodu, rezignace nebo jiných podobných důvodů. Ztráta pracovní síly proto, protože neexistují žádné okamžité náhrady. Obrat, na druhé straně, představuje počet zaměstnanců, kteří opouštějí organizaci, ale s okamžitou náhradou. Napadnutí je nejčastěji dobrovolné, přičemž obrat může vyplývat buď z dobrovolné rezignace, nebo z nedobrovolného ukončení, propuštění nebo propouštění.
Náklady na obrat
Náklady na obrat mohou být extrémně vysoké, v závislosti na hodnotě příspěvků zaměstnance, jakož i na jeho platu, výhodách a pobídkách. Odhady nákladů na nájem, které zahrnují nábor, školení a nárůst času, se mohou stát dražšími. Dodatečné náklady zahrnují pracovní dobu pro náboráře, zaměstnance a manažery, kteří se účastní výběrového řízení. Náklady na obrat se pohybují od poměrně malých výdajů, jako jsou fotokopie žádostí o zaměstnání a životopisů, až po velké poplatky, jako jsou poplatky za headhuntery a cestovní výdaje za kandidátské rozhovory.
Náklady na rozmazání
Náklady na opotřebení mohou být relativně obrovské. Odstraňování odchodu do důchodu nebo rezignace snižuje pracovní sílu, vyžadují další pracovní dobu a odhodlání od ostatních zaměstnanců. Zatímco dlouhodobé pracovníky založily dluhopisy se zákazníky a klienty, odření může snížit tento vztah, čímž riskuje, že ztratí konkurenta. Ztráta klientely ovlivňuje příjmy, ziskovost a obchodní pověst.
Žádoucí obrat
Navzdory negativům úbytku, zdravé úbytky - nebo žádoucí obrat - může pozitivně ovlivnit organizace. Ztráta zaměstnanců se špatnými výkonnostními záznamy může zvýšit morálku zaměstnanců, zapojení zaměstnanců a produktivitu mezi současnou pracovní sílou. Navíc může být povzbuzování mladých profesionálů, kteří hledají podporu a mobilitu vzhůru, povzbuzující.
Plánování odchodu do důchodu
Zaměstnavatelé využívají plánování pracovních sil k určení načasování a rozsahu zaměstnanců. Ačkoli se zaměstnavatelé vyhýbají přímému dotazování jednotlivých zaměstnanců, zda zamýšlejí brzy odejít do důchodu nebo odstoupit, existují způsoby, jak určit, kteří zaměstnanci a kolik uvažují o odchodu do důchodu. Vedení průzkumů zaměstnanců je jednou z metod, které mohou vytvářet agregované, avšak anonymní informace o odchodu do důchodu zaměstnanců. Požadavky na zaměstnance týkající se důchodového spoření a příspěvků firem jsou dalšími způsoby, jak odhalit budoucí odchody. Zaměstnavatelé však musí být opatrní, když se ptají na zaměstnance ohledně penzijních plánů. Požádání zaměstnanců o penzijní plány může způsobit, že zaměstnanci budou uplatňovat nekalé pracovní postupy založené na věku.
