Kompetence je soubor souvisejících znalostí, dovedností, schopností a chování spojených s hlavním aspektem práce člověka a spojeného s efektivním výkonem práce. Kompetence tvoří hodnotu, kterou pracovníci přinášejí zaměstnavateli. Odměňování založené na kompetencích je založeno na předpokladu, že když pracovníci využívají své znalosti, dovednosti a schopnosti na pracovišti, dosáhnou toho, jaký typ a úroveň dosažení musí organizace splnit své strategické cíle.
Kompetence vs. výkon
Odměna založená na kompetenci není platba za výkon. Závisí na tom, aby pracovníci vyvíjeli a uplatňovali kompetence, které by splňovaly určité výkonnostní standardy, spíše než dosahování výkonnostních cílů, jako je tomu u výkonných odměn. Používá se na profesních pozicích, jako je univerzitní profesor nebo vědec, kde zvyšování mezd je výsledkem získávání dalších znalostí a publikování článků a knih, spíše než seniority nebo minulé výkony. V jiných oblastech, jako je například vývoj softwaru, mohou vývojáři obdržet platové zvýšení po dokončení výcviku a projít certifikačním testem pro nový programovací jazyk. Odměňování založené na kompetenci je často používáno ve spojení s bonusem na plnění za výkon nebo pobídkovými programy pro splnění prodejních cílů. Podle konzultanta pro lidské zdroje Howarda Rishera je posláním tohoto modelu placení, že je pro zaměstnavatele i zaměstnance výhodné rozvíjet schopnosti zaměstnance.
Typy kompetencí
Plány odměňování založené na kompetenci zahrnují organizace, oddělení, pracovní a osobní kompetence. Organizační kompetence a kompetence jsou spojeny se strategickými cíli a mohou zahrnovat řešení problémů, plánování, poskytování služeb a komunikaci. Kompetence vztahující se k práci jsou založeny na znalostech a dovednostech potřebných pro práci, spolu s chováním potřebným k efektivnímu využívání znalostí a dovedností. Tyto pracovní kompetence tvoří základ pro nábor a nábor zaměstnanců. Osobní kompetence zahrnují postoje, osobnost a motivaci.
Požadavky na plán
Některé procesy musí být zavedeny jako základ pro úspěšný plán odměňování založený na kompetencích. Musí existovat oficiální systém hodnocení výkonnosti zaměstnanců, který zahrnuje školení pro manažery o hodnocení kompetencí zaměstnanců. Zaměstnanci a manažeři se musí shodnout na tom, jaké kompetence budou vyhodnoceny a jaké budou standardy výkonnosti. Musí být zaveden systém školení, aby zaměstnanci mohli získat nové dovednosti a musí existovat flexibilní systém designu práce, který zaměstnancům umožňuje implementovat a využívat své nové dovednosti.Všichni zaměstnanci musí být informováni o plánu a musí být strukturován tak, aby byl spravedlivý pro všechny v programu.
Výhody
Plány odměňování založené na kompetenci nabízejí řadu výhod jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Vývoj zaměstnanců může být spojen přímo s cíli služeb nebo inovacemi produktů. Tyto plány se zabývají potřebou rozvoje zaměstnanců, což je klíčovou otázkou v udržení zaměstnanců tím, že dává pracovníkům příležitost rozvíjet nové dovednosti a stávat se způsobilými k propagaci. V rámci třídy pracovních příležitostí může řada úrovní kompetencí jasně definovat kariéru tak, aby zaměstnanci pochopili možnosti jejich profesního rozvoje. Plány odměňování založené na kompetencích nastavují a předávají pracovníkům pracovní výkony.
Nevýhody
Plány odměňování založené na kompetenci jsou složité a náročné na práci, zejména ve fázi vývoje a implementace. Vyžadují také vyčlenění významných finančních zdrojů na výdaje na školení a podporu. Kromě toho může být obtížné definovat a měřit kompetence a může být považováno za subjektivní, zatímco předpojatost manažera může zkreslit proces posuzování způsobilosti.
