Zaměstnanecké požitky jsou stejně tak součástí kompenzace jako plat. Některé organizace kladou větší důraz na přínosy a méně na přímé příjmy, zatímco jiné nabízejí méně výhod a vyšší plat. Uvádění hodnoty na dávky, jako je zdravotní pojištění, závisí na individuálním zaměstnance a na jeho osobních nebo rodinných potřebách. To je důvod, proč zaměstnavatel poskytované výhody se mohou lišit tolik.
Dějiny
Počínaje zákonem o reformě daní z roku 1986 se standardy pro zaměstnanecké požitky začaly významně měnit, stejně jako pravidla pro změny v zápisu. Tyto změny ovlivnily daň z příjmu a mzdy. Dnešní balíčky výhod mají tendenci být posíleny z hlediska možností, ale sníženy v tom, co jsou zaměstnavatelé ochotni platit za krytí dávek. Nedávné právní předpisy týkající se reformy zdravotní péče mohou mít dopad na to, co zaměstnavatelé poskytují výhody, stejně jako náklady a možná zdaňování dávek. Nicméně je příliš brzy zjistit, co budou vést zaměstnavatelé.
Typy plánů
Typické možnosti plánu přínosů zahrnují:
Zdravotní pojištění: Možnosti více poskytovatelů i možnosti krytí (jednotlivec, zaměstnanec plus manžel nebo partner nebo rodinné pojištění).
Zubní pojištění: Možnosti krytí zrcadlí lékařské, ale obecně nabízejí méně možností poskytovatele.
Životní pojištění: Mnoho zaměstnavatelů nabízí některé základní pokrytí hrazené zaměstnavatelem s možnostmi doplnění základního pojištění pro život a / nebo havárii.
Pojištění invalidity: Někteří zaměstnavatelé musí poskytnout (v závislosti na stavu) nějakou formu zdravotního postižení; jiní jej nabízejí jako možnost, kterou mohou zaměstnanci koupit.
Flexibilní účty výdajů: Zaměstnavatel (nebo poskytovatel) spravuje příspěvky zaměstnanců na účty zdravotní péče nebo závislé péče, které zaměstnanci umožňují vynaložit peníze bez poplatků a vynaložit na výdaje na lékařskou péči nebo péči o dítě. Někteří zaměstnavatelé odpovídají příspěvkům, ale tato verze není typická.
Placená dovolená: doba a / nebo doba nemocné jsou běžné dávky, ale výše a časový rozvrh přírůstků se velmi liší od zaměstnavatele až po zaměstnavatele. Některé plány platí zaměstnance za nepoužívané dovolené, které mohou být předmětem státních zákonů, zatímco jiné neplatí.
Plány úspor: Různé průmyslové sektory mají různé možnosti, jako například 401 (k), 403 (b), 457 a jiné plány odložené kompenzace. Většina zaměstnanců umožňuje vyhnout se daním z peněz investovaných do plánů spoření, které rostou až do odchodu do důchodu a jsou zdaněny, když jsou staženy. Mnoho zaměstnavatelů poskytuje společnosti tyto plány na podporu úspor pro odchod do důchodu a jako náhradu penzijních plánů.
Flexibilní výhody
Mnoho zaměstnavatelů nabídne to, co se někdy označuje jako "Plány kavárny", kde zaměstnanci dostávají částku peněz na výdaje a mohou vybrat ty plány, které pro zaměstnance mají nejvhodnější. Některé plány umožňují zaměstnancům vyplatit nadměrné hotovosti, pokud je nepoužívají.
Příklady: Jeden zaměstnanec může potřebovat krytí své rodiny pro zdravotní pojištění, ale vlastní zaměstnanecký plán nekupuje prostřednictvím svého zaměstnavatele. Peníze ušetřené tím, že nezískávají životní pojištění, mohou být použity k placení za zdravotní pojištění. Jiný zaměstnanec může být jediný a má jen málo pokrytí potřeb, takže může mít nadbytečné alokace vložené do úspor 401 (k) nebo zaplaceno v hotovosti.
Dávky v důchodovém věku
Plány penzijního pojištění, kdysi společné mnoha zaměstnavatelům, byly financovány zaměstnavatelem a investovány k růstu prostředků, které by byly později použity k vyplácení důchodců po dosažení určitého věku a úrovně služeb.
Nedávné trendy byly nahrazení plánů úspor se zaměřením zaměstnavatele za tradiční důchody. Zaměstnanci mají prospěch, protože s sebou přinášejí úspory, pokud ukončují zaměstnání; zaměstnavatelé mají prospěch, protože nemusí zaručit výsledky, protože zaměstnanci spravují své vlastní investice.
Budoucí trendy
Náklady na zdravotní péči rostou nad náklady na životní úroveň a mnozí zaměstnavatelé žádají zaměstnance, aby přispívali více nákladů než kdy dříve. Očekávejte, že to bude pokračovat spolu se snížením některých výhod, jako jsou důchody.
Podívejte se na to, aby zaměstnavatelé získali větší kreativitu s tím, jak jsou nabízeny možnosti prospěchu, jako jsou plány na kavárny, které omezují náklady zaměstnavatele a nutí zaměstnance, aby rozhodoval o tom, které výhody si kupují se svými zaměstnavateli.
Další oblastí změny je platit za neštandardní výhody, jako jsou členství v klubu zdraví, právní poplatky nebo umožňující zaměstnancům zakoupit hromadné jízdenky s před zdaněním dolary.
Budoucnost může také přinést zdanění výhod, což byl jeden z cílů zákona o daňové reformě z roku 1986. Návrh zákona byl pozměněn, aby odstranil některé daně, ale záměrem bylo zacházet s dávkami jako odškodnění, a proto být zdanitelné.
