Obrat má takový dopad na společnosti, že výkonné bonusy jsou podmíněny tím, že si ponechá určité procento zaměstnanců. "The Wall Street Journal" oznámila v červnu 2008, že výkonný ředitel globálního prodejce automobilů získal 8 procent svého bonusu za to, že udržel celkový obrat pod 31 procent a jeden technologický manažer zjistil, že polovina jeho bonusu závisí na "nežádoucím zničení". Náklady na obrat na konečném konci, kromě dopadu obratu na pracovní sílu a operace, činí pro zaměstnavatele nezbytné, aby tento proces účinně zvládli.
Náklady na obrat
Obrat představuje pro organizaci značné náklady. Jedna studie provedená výzkumnými pracovníky Harvard Business School, publikovaná v časopise Organizace vědy z ledna a února 2008, odhaduje, že náklady na obrat pouze jednoho odstupujícího zaměstnance, který získá přibližně minimální mzdu, by mohl činit až 25 000 dolarů. Tyto údaje jsou primárně založeny na přímých nákladech, včetně nákladů na odstupné a nákladech na nábor a výcvik nového zaměstnance, ale mohou také zahrnovat nepřímé náklady, jako je například pokles produktivity práce nebo morálka zaměstnanců. Podle Michaela Watkinsa ve své knize "Prvních 90 dnů: Kritické strategie pro nové lídry na všech úrovních" za rok 2003 trvá více než šest měsíců, než nový zaměstnanec začne poskytovat organizaci takovou hodnotu, jakou společnost vynakládá cvičit zaměstnance. Kombinujte to s dalším nálezem George Bradt, Jayme Check a Jorge Pedraza ve své knize "100-denní akční plán nového vůdce", který uvádí, že 40 procent vůdců se nezdaří před 18 měsíci práce - a více než 60 procent pokud vůdce přišel zvenčí podle nálezů Dan Ciampy a Michaela Watkinsa z roku 1999 v knize "hned od začátku: vybírání v nové roli vedení" - a je zřejmé, že obrat představuje významný náklad.
Obrat, výkon a produktivita
Zpráva publikovaná v "Organizační vědě" také naznačuje, že vliv obratu na celkový výkon a produktivitu organizace bude "vyslovován", když jsou provozní procesy poměrně standardní a rutinní. To lze vysvětlit teorií, že nové myšlenky od lidí, kteří jsou novým organizacím, mohou rychleji přidávat hodnotu společnosti, která má složité, nestandardní procesy; vzhledem k tomu, že organizace, ve které se postup musí naučit a opakovat, utrpí větší ztrátu účinnosti, dokud nebude nový zaměstnanec plně vycvičený a soudržný člen týmu.
Obrat jako příznak
Obrat samotný může být příznakem hlubšího problému v rámci organizace. Studie provedená v roce 2003 americkým generálním účetním úřadem s názvem "Podpora dětí: HHS by mohla hrát větší roli v pomoci agenturám pro péči o děti, které zaměstnávají a udržují zaměstnance", zjistila, že neefektivní dohled, nespravedlivá pracovní zátěž a nedostatečné platy byly hlavní příčinou většiny obratu mezi Dětští pracovníci ochranných služeb. Pokud organizace zjistí neobvykle vysokou míru obratu v konkrétní klasifikaci zaměstnání nebo v konkrétním oddělení společnosti, znamená to problém, který vyžaduje další šetření. Ukončení rozhovorů, průzkum stávajících zaměstnanců nebo analýza pracovního zatížení by mohly osvětlit potenciální problémy.
Pozitivní účinky tržeb
Zaměstnavatelé vítá a skutečně povzbuzují určitý obrat - obzvláště nedobrovolný obrat. Nedobrovolný obrat je pro organizaci důležitý jiným způsobem: týká se zaměstnanců, kteří byli propuštěni ze společnosti, zpravidla kvůli selhání v probaci, špatném výkonu nebo nesprávném chování. Je nesmírně škodlivé, aby organizace nechala v knihách špatně fungující zaměstnance, nebo se jim nepodařilo vhodným a včasným způsobem vypořádat s nesprávným chováním. Nečinnost neohrožuje pouze vztahy mezi morálkou a pracovní skupinou, ale mohla by stát mnohem více, pokud jde o odpovědnost zaměstnavatele - například umožnit sexuálnímu obtěžovateli zůstat zaměstnán - než náklady na nahrazení zaměstnance. Zaměstnavatelé by měli rozlišovat mezi dobrovolným a nedobrovolným obratem a pravidelně sledovat jednotlivé procentní podíly. Je-li nedobrovolný obrat mimořádně nízký, pravděpodobně by se někteří špatně výkonní umělci mohli sklouznout a pokud je to extrémně vysoko, mohlo by to znamenat problémy s náborovým procesem - nejsou vybráni správní kandidáti - nebo znamenají změnu v tolerancích řízení.
