Přehledy výkonnosti nebo hodnocení zaměstnanců měří pracovní výkon pracovníků. Žádný zákon nevyžaduje od společností, aby prováděli hodnocení pracovních míst, ale podniky, které se mohou, mohou lépe porozumět svým zaměstnancům. Informace získané z přehledu výkonu mohou být použity k určení nárůstu, nástupnických plánů a strategií rozvoje zaměstnanců.
Úvahy
Většina zaměstnavatelů vytváří politiky a postupy, které pomohou jejich organizacím, a to i v případě, že tyto zákony nevyžadují zákon. Rozhodnutí požadovat hodnocení výkonnosti může vyplynout z pocitu etiky, úsilí o zvýšení zisku nebo touhy předcházet soudním sporu nebo jiným situacím, které mohou mít negativní dopad na organizaci.
Zavedení systému hodnocení výkonu může sloužit jako konkurenční výhoda v organizaci, protože pravidelné hodnocení práce zaměstnanců může určit, zda podporuje cíle organizace. Zaměstnavatelé jsou lépe schopni provádět propagační nebo kompenzační rozhodnutí s výsledky recenzí.
Produktivita
Zaměstnanci se cítí optimističtí, pokud jsou uznaní a odměněni za dobrou práci. Přehledy zaměstnanců pomáhají organizaci identifikovat dobré výkony i ty, kteří potřebují vývoj. Recenze mohou být použita jako nástroj k získání kvalifikovaných kandidátů během náboru.
Rovnost
Zatímco federální zákony se nevztahují na recenze zaměstnanců, jiné zákony, které zajišťují, že všichni zaměstnanci mají stejnou pracovní příležitost. Zákony posilují, že jednání o mzdách, disciplínách a ukončeních jsou ošetřeny nediskriminačním způsobem. Bez konzistentní dokumentace o pokroku nebo chování zaměstnanců by bylo prakticky nemožné bránit se proti nároku zaměstnavatele na diskriminaci.
Právní ochrana
Zaměstnanci nemohou podat žalobu kvůli tomu, že nebyla provedena kontrola zaměstnanců, ale zaměstnanec může žalovat o záležitosti, jako je nezákonné ukončení pracovního poměru a mzdy. Hodnocení zaměstnanců je pozitivním nástrojem jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance, protože může prokázat, že se zaměstnanec buď nespravedlivě zabýval otázkami mzdy, povýšení nebo ukončení, nebo může zaměstnavatele odvolat od neoprávněného nároku zaměstnance.
V případě společnosti Slattery v. Swiss Reinsurance America Corp, 3. května 2001, zaměstnanec obvinil zaměstnavatele z diskriminačního ukončení. Zaměstnavatel musel prokázat, že ukončení bylo legitimní a nediskriminační, což bylo doloženo dobře zdokumentovanými přezkoumáním výkonnosti. Dokumenty naznačily, že výkon zaměstnance časem upadl a že zaměstnavatel podnikl kroky k tomu, aby pomohl zaměstnanci před ukončením. V této situaci zaměstnavatel odůvodnil ukončení práce.
