Vedoucí pracovníci používají hodnocení spolupracovníků jako způsob, jak shromáždit informace o zaměstnancích přímo od těch, kteří pracují s kolegy. Nicméně, mít spolupracovníky psát hodnocení výkonu pro každého jiný je náročný, protože lidé by mohli spadnout do jedné ze dvou pasti: být příliš laskavý nebo příliš kritický. Je důležité si uvědomit, že i kritika může být formulována způsobem, který je pozitivní a konstruktivní, pomáhá spolupracovníkům zlepšit výkonnost.
Požadavky na splnění požadavků
Zaměstnanci jsou posuzováni primárně na to, zda se práce dělá nad jakoukoli jinou metrikou. Například spolupracovníci a manažeři se často mohou zabývat zvláštním technickým zástupcem, dokud počítač pracuje a jakékoli řešení problémů se provádí rychle a efektivně. Při formulaci vyjádření k požadavkům na výkonnost se zaměřte na konkrétní povinnosti.
Kromě konkrétních slov, fráze zpětná vazba, která kombinuje silné oblasti s návrhy na zlepšení. Například komentáře týkající se telefonního zástupce pro zákaznickou službu mohou zahrnovat: "Jane má upřímnou touhu pomáhat zákazníkům frustrovaným, ale někdy stráví příliš mnoho času, aby zákazníkům umožnila odvzdušnit se předtím, než se dostanou k řešení a vytvoří nevyřízené množství dalších volajících."
Poskytování věcných informací bez podnětu k citovému úsudku je důležité. Většina lidí je ochotna zlepšit v oblastech, kde jsou slabí, ale jsou odolné vůči zpětné vazbě, pokud se cítí jako útok. Udržování emocí z přehledu zabraňuje odporu.
Interpersonální dovednosti
Když se spolupracovníci dostanou, oddělení fungují lépe. Členové týmu jsou šťastnější, lépe dodržují lhůty a mají účinnější a efektivnější výkon jako celek. Spolupracovníci, kteří hodnotí interpersonální dovednosti, poskytují vedoucímu postavení důvěrné informace potřebné k řešení problémů týmu.
Tento typ zpětné vazby se někdy cítí jako školu na střední škole, který se navzájem soudí. Zaměřte se na to, zda je komunikace efektivní, když poznáte, že lidé vyjadřují myšlenky jinak. Například, "Joe má tendenci být velmi tichý během týmových setkání, ale vždy následuje s e-mailovou skupinou, která shrnuje nápady a ptá se na příslušné otázky." Spolupracovník by mohl dále vysvětlit, že doufají, že Joe je spokojen se mluvit na schůzkách, protože jeho přínos je cenný a cenný.
Koučování a trénování
Cennou zručností pro každého zaměstnance je trénink nebo schopnost trenéra ostatním. Být podřízeným nebo manažerem skutečně není relevantní, protože týmy se navzájem spoléhají na vzájemnou pomoc. Koučování může být něco malého, jako je ukázat někoho, jak překonat námitku v obchodním volání nebo něco důležitého, jako je správné zadávání dat klienta, takže ostatní účastníci ve řetězci služeb mají přístup k správným a aktualizovaným informacím.
Znění tohoto typu zpětné vazby v přehledu výkonu musí zůstat objektivní a mohlo by být situačně specifické. Například "Beth má obrovské zkušenosti a je vždy ochotna pomáhat novým bankovním bankovkám s uzavíracími rutinami, což má za následek méně problémů při vyvažování. Její zkušenost může být meč se dvěma okraji, protože občas má potíže při zavádění nových firemních programů."
Při poskytování zpětné vazby, a to zejména v oblasti, která potřebuje zlepšení, začněte s tím, co již splňuje vysoce výkonné standardy, abyste se dostali do oblasti, která potřebuje zlepšení.
