Micromanagement je styl organizačního vedení, který zahrnuje přímý a trvalý dohled nad zaměstnanci řídícími týmy. Micromanagement je považován za jeden z "nejvíce odsouzených manažerských hříchů" a jedním z nejčastějších stížností zaměstnanců, podle Harryho E. Chamberse, prezidenta společnosti Trinity Solutions inc. Komory naznačují, že mikromanagement může vést k vysokému obratu zaměstnanců ak obecně nízké morálce. Mikromanagery lze na pracovišti považovat za rušivé a mohou dokonce ohrozit jejich kariéru.
Chování mikromanagementu
Dohlížející pracovníci, kteří mikromanage svých podřízených, se zabývají průběžným sledováním produktivity zaměstnanců a kontrolou jejich práce. Spíše než nabízení obecných pokynů a tendence k širším podnikatelským povinnostem, mikromanager se zabývá podrobnou nebo každodenní činností zaměstnance. Mikromanažery nesmí schvalovat zaměstnance, kteří rozhodují samostatně bez jejich souhlasu, nebo mohou mít pocit, že je důležitější dát jim pokyny spíše než posílit své zaměstnance.
Kultura pracoviště
Jako "tabu" na pracovišti mohou manažeři, kteří se zabývají mikromanažováním, ovlivnit další pracovníky nebo podskupiny, aby se zapojili do podobných postojů na pracovišti a nakonec pronikly do celé kultury organizace.Zatímco mikromanagement může být efektivní v krátkodobém výhledu, dlouhodobé používání tohoto vedoucího přístupu může mít škodlivé důsledky pro kulturu na pracovišti, jak uvádí poručík Tracey G. Gove. Pokud není tato kontrola ponechána, mohou být vztahy mezi managementem a podřízenými skupinami na pracovišti napjaté. Snížená kultura na pracovišti může významně ovlivnit spodní hranici organizace.
Důsledky
Kromě negativních dopadů na vztahy na pracovišti mezi nadřízeným a podřízeným, mikromanisté, kteří neustále monitorují své pracovníky, ovlivňují další oblasti produktivity, včetně tvořivosti, řešení problémů, důvěry a pružnosti pracovníků, podle nezávislého spisovatele Kenneth E. Fracara. Mikromanagery, kteří stráví příliš mnoho času se zaměřením na podrobnou činnost svých zaměstnanců, se nezaměřují na důležitější organizační cíle, včetně rozšíření oddělení. Z dlouhodobého hlediska závisí spoléhání se na mikromanagement vedoucím časem ke špatnému řízení a omezuje růst společnosti.
Doporučení
Během počátečních fází zaměstnaneckého poměru může koučování efektivním nástrojem pomoci nově přijatým pracovníkům přizpůsobit se novému prostředí, spíše než mikromanažování. I když nadřízenci mohou nalézt přímý dohled nad zaměstnanci, mikromanagement odráží osobní vlastnosti supervizora a odráží faktory, jako je nejistota či pozornost detailům. Zatímco tyto atributy mohou být nezbytné k plnění určitých povinností na pracovišti, nepředstavují žádné výhody pro produktivitu práce a zapojení zaměstnanců. Jakmile se zaměstnanci dozví o svých povinnostech a odpovědnostech, měli by pracovníci dohledu umožnit pracovníkům vykonávat svou práci nezávisle, pokud zaměstnanec nepožádá o pomoc.
