Disciplína je často spojena s trestu. Toto sdružení obklopuje pozitivní důsledky disciplíny. Disciplína zajišťuje pořádek a blaho ostatních. Proto se aplikuje nejen u dětí, ale i na pracovišti, kde pracují dospělí. To je důvod, proč zaměstnanost je součástí lidských zdrojů.
Oprava chování
Podle Rutgers University Human Resources je cílem zaměstnanecké disciplíny napravit chování dělníka prostřednictvím instrukcí místo toho, aby ho potrestalo. Vedoucí musí vysvětlit svým podřízeným, kde se musí zlepšit. Musí poskytnout své odborné znalosti a dát čas tomu, kdo pracuje pod ní, aby realizoval své návrhy a zlepšil jejich výkon. Pokud zaměstnanec odmítne zlepšit nebo napravit své chování, může být přijato přísné disciplinární opatření. Nejlepší forma zaměstnanecké disciplíny je, když není překvapením. Orgány musí pravidelně komunikovat se zaměstnanci, takže mají představu o tom, co přichází.
Ochrana
Chování zaměstnance se týká i ostatních zaměstnanců. Zaměstnanecká disciplína je způsob, jak chránit ostatní pracovníky, kteří na pracovišti dávají svůj čas a talent. S jasným a efektivním plánem zaměstnanecké disciplíny zaměstnanci znají důsledky svého chování. To zjednodušuje poskytování informací o chování zaměstnanců a poskytuje zaměstnancům pocit bezpečnosti. To zaručuje právo na ochranu, na které má každý zaměstnanec nárok.
Zlepšete výkony
Průhledný program zaměstnanců a disciplín se může účinně zabývat problémy, jako je absencí, zpoždění, chybějící lhůty nebo nedodržování jiných kodexů chování na pracovišti. Zaměstnanecká disciplína nepřímo pomáhá zaměstnancům, aby co nejlépe využili svůj čas.
Zisk organizací
Kromě zajištění ochrany, účinný kodex zaměstnance a disciplíny vytváří příjemné prostředí, ve kterém mohou zaměstnanci pracovat. Tím se zvyšuje jejich výkonnost, což vede k vyššímu zisku organizace. Také v dnešním světě snadné komunikace může společnost se silnou reputací zaměstnanců kázeň udržet zaměstnance a přilákat více talentů.
Pozitivní zaměstnanecká disciplína
Nástroje pro zaměstnance jsou silné a musí se používat pouze pozitivně. Oddělení lidských zdrojů Univerzity v Oklahomě zahrnuje pět komponentů pro pozitivní zaměstnaneckou disciplínu - komunikační očekávání výkonů a požadavky na zaměstnance, následované vydáním ústních upomínek, písemných upomínek a disciplinárních nepřítomností a ukončení. Komponenty jsou v rostoucím pořadí závažnosti. Počáteční komponenty poskytují pracovníkovi podporu a čas na opravu jejího výkonu. Pokud selže, použijí se přísnější součásti. Poslední možnost, ukončení pracovního poměru, i když není součástí pozitivní pracovní disciplíny, musí být za určitých okolností přijato. Některé organizace používají pozastavení před vyřízením zaměstnance.
