Systém odškodnění organizace je klíčem k jeho schopnosti přilákat, motivovat a udržet základní zaměstnance. Existuje řada různých systémů kompenzace; nicméně každá z nich může být kategorizována jako tradiční platový nebo strategický systém odměňování. Klíčovým rozlišovacím mechanismem mezi těmito systémy je míra ohrožení výdělku zaměstnanců kvůli úspěchu nebo neúspěchu organizace v úsilí o dosažení kritických obchodních cílů.
Tradiční plat
Tradiční systém odměňování zaměstnance kompenzuje buď pevnou hodinovou sazbou nebo roční mzdou. V rámci tohoto systému jsou výplaty výplat závislé na faktorech, včetně seniority a výkonu, a které se vyskytují na plánovaném základě. Tento model přiřazuje každou pozici na základě úrovně vzdělání a zkušeností, které jsou potřebné k výkonu práce, úroveň vzdělání, což zase vyvozuje relativní význam práce na jiných pozicích v rámci organizace.
Strategické placení
Strategická mzda společnosti Edward Lawler naznačuje, že strategické mzdové programy podporují specifické podnikatelské cíle zaměstnavatele v tom smyslu, že pobídky jsou v souladu s obchodními strategiemi. Programy mohou jako takové zahrnovat základní plat, variabilní plat, nepřímou mzdu, odměnu za práci, odměnu za práci, odměnu za růst, příležitost k rozvoji, psychické příjmy a prvky kvality života, z nichž každá je přímo spojena s plněním podnikání cílů.
Výhody a nevýhody tradičních plateb
Tradiční systémy odměňování jsou předmětem centralizované kontroly, která podporuje standardizaci platových stupnic. Tato normalizace přispívá k předvídatelnosti výdajů na mzdy, což zase zjednodušuje rozpočtování. Rovnoměrnost systému se také stává nástrojem, pomocí něhož lze hodnotit vlastní kapitál v organizaci. Navíc tento režim odměňování umožňuje, aby mzdové úrovně byly částečně založeny na výsledcích testování trhu. Systém odměňování je konzistentní a přinejmenším se zdá, že poskytuje objektivní opatření výkonu zaměstnanců.
Administrativní režie spojená s ročním hodnocením a revizí platových tříd je nevýhodou systému. Kromě toho mohou být individuální pracovníci manipulovat s parametry, kterými jsou posuzováni zaměstnanci, jako je odpovědnost za rozpočet a velikost zaměstnanců. Systém také odměňuje příliš obsáhlé popisy práce, které mohou vést k nadměrnému odměňování. Jednotlivec může také těžit z převodu na novou pozici s vyšším stupněm kvalifikace, spíše než vykonávat stávající odpovědnost výjimečně. Tento model také podporuje vertikální kariérní pohyby a proto málo motivuje technický personál. Tradiční mzdové postupy posilují byrokracii tím, že přiřazují hodnotu relativní pozici jednotlivých pracovních míst v podnikové hierarchii.
Výhody a nevýhody strategických plateb
Strategický systém odměn umožňuje organizaci zlepšit výkonnost a náklady spojené s kontrolou propojením odměňování s jejími obchodními cíli. Vazba mzdy a výkonu signalizuje zaměstnancům, jaké konkrétní příspěvky hodnotí organizace. Navíc model závisí na dostupných provozních datech a proto vytváří méně režijních nákladů než jiné kompenzační modely. Model je také myšlenka podporovat sebe-motivace, vzájemnou podporu, inovaci a týmovou práci.
Primární nevýhodou strategického modelu placení je obtížnost komunikace mezi výkonem a platy zaměstnancům organizace.
