Zaměstnavatelé využívají řadu metod hodnocení výkonu, aby podpořili jejich celkové systémy řízení výkonnosti. Příklady metod hodnocení zahrnují stupnice grafických hodnocení, hodnocení 360 stupňů, sebehodnocení zaměstnanců a nucená distribuce. Posuzování výkonnosti eseje poskytuje manažerům a zaměstnancům nejlepší příležitost svobodně a otevřeně diskutovat o výkonu, protože esejový přístup nemá žádné omezení ve formátu, který představují jiné typy hodnocení zaměstnanců.
Hodnoceni výkonnosti eseje slouží k co nejúplnějšímu řešení faktorů výkonu. Manažeři, kteří píší eseje o výkonu zaměstnanců, hodnotí prakticky každý aspekt výkonu zaměstnance. Eseje zahrnují hodnocení výkonu týkající se znalostí a dovedností v oblasti práce, rozvojových činností, mezilidské komunikace a podnikové etiky a filozofie. Tento typ hodnocení výkonu je obecně vhodný pro manažery na střední a vyšší úrovni. Hodnocení výkonnosti eseje vyžadují značné investice času manažera - příprava, konstrukce a diskuse jsou tři hlavní body hodnocení výkonu v eseji.
Příprava
Manažeři, kteří se připravují na psaní hodnocení eseje, si přejí přezkoumat materiály týkající se souborů zaměstnanců, hodnocení a hodnocení výkonů v minulosti, záznamy o účasti, ocenění, úspěchy a disciplinární záznamy. Příprava na hodnocení eseje se ve skutečnosti neliší od ostatních typů hodnocení výkonnosti, pokud jde o typy recenzí správců dokumentů. Posouzení eseje však vyžaduje, aby manažeři přidělovali více času k analýze záznamů týkajících se minulých výkonů a porovnávali je s poznámkami o aktuální výkonnosti.
Analýza
Často nestačí prostě prověřit hodnocení výkonnosti za uplynulý rok za úplnost a přesnost. Manažeři, kteří píší hodnocení výkonnosti eseje, musí věnovat čas určení změn v výkonu zaměstnanců z jednoho období hodnocení na další. Po identifikaci zřejmých změn je analýzou základních příčin změn základním krokem při sestavování hodnocení výkonu v esejích. Výkonnost zaměstnanců se může měnit v důsledku změn v odděleních nebo organizacích, které jsou obecně mimo kontrolu zaměstnance. Esej se zabývá specifikou jakýchkoli výkyvů nebo poklesů ve výkonu a faktory, jimž jsou přiděleny změny.
Konstrukce
Vzhledem k tomu, že hodnocení výkonů esejů jsou pro jednotlivé zaměstnance výhradní, vyžadují si čas na stavbu. Manažeři nemohou kopírovat a vkládat informace do více hodnocení eseje, protože každý z nich musí řešit konkrétní individuální výkonnostní charakteristiky pro každého zaměstnance. Eseje se liší od hodnocení narativní výkonnosti. Narativní hodnocení - které obsahují některé hodnocení ve formátu eseje - mají podobný formát pro každého zaměstnance. Esej však nesleduje žádný zakázaný formát a manažer může psát hodnocení zaměstnance, jak to považuje za vhodné. Nicméně konstrukce hodnocení eseje vyžaduje jasně popsané myšlenkové procesy, stejně jako dobře napsané popisy výkonů, cílů a pokroku zaměstnanců.
Výhody a nevýhody
Výhody hodnocení výkonnosti eseje jsou také v určitých ohledech nevýhodou. Posouzení výkonnosti eseje poskytuje manažerům příležitost hodnotit své zaměstnance bez obvyklých omezení vysoko strukturované metody hodnocení výkonnosti. Manažeři, kteří vynikají při psaní hodnocení výkonů eseje, jsou obvykle zkušení odborníci, kteří mají dobré pracovní vztahy a vynikající vztah se svými zaměstnanci. Na druhou stranu, hodnocení eseje představuje výzvu pro manažery s minimálními úrovněmi dovedností při psaní zpráv a poskytování dobře sestavených hodnocení výkonu zaměstnanců.
