Účelem přehledu výkonnosti zaměstnanců je dvojí - umožnit manažerovi, aby poskytl zaměstnancům zpětnou vazbu a nabídl zaměstnance příležitost poskytnout manažerovi zpětnou vazbu. Je to dvoucestná ulice navržená tak, aby byla důležitým prvkem procesu zlepšování výkonu. Tím, že se ujistí, že zaměstnanci vědí, co se od nich očekává, a stanovením dobrých výkonů, které pochopí jak manažeři, tak i zaměstnanci, proces přezkumu může být přímý.
Zpětná vazba pro zaměstnance
Poskytování zpětné vazby zaměstnance je nejčastěji zvažovaným účelem revize zaměstnanců a je to důležité. Manažer se zamyslí nad výkonnostním obdobím (obecně jeden rok) a bude diskutovat o tom, jak výkonnost zaměstnance překonala, splnila nebo nedokázala splnit očekávání. Tyto připomínky by neměly překvapit zaměstnance - manažeři by měli během celého roku poskytovat dostatečnou zpětnou vazbu, že informace v ročním přehledu nepřicházejí jako šok. Jakákoli změna ve výkonu zaměstnance - dobrá nebo špatná - by měla být uznána a řešena, když se to stane, a to až do formální revize. Přezkum je čas podívat se na aktivity roku, ale zaměstnanec by měl již mít údaj o tom, jak to dělají.
Zpětná vazba od zaměstnance
Manažeři by měli před a během přezkumu požádat o vstup zaměstnanců. Manažeři někdy požádají zaměstnance o přezkoumání vlastního výkonu při přípravě na přezkum. Zasedání samo o sobě také poskytuje příležitost slyšet od zaměstnance a zjistit, zda existují nějaké bariéry, které brání výkonu, nebo zda zaměstnanec potřebuje nějaké další zdroje nebo školení pro efektivní vykonávání práce. Může být také užitečné učit se od zaměstnance, jak dobře vede manažer při uspokojování potřeb zaměstnance a poskytování koučování, poradenství a podpory po celý rok.
Plánování růstu
Pokud manažer komunikuje s pracovníkem celoročně, neboť se objevují problémy s výkonem, setkání o hodnocení výkonu se může více zaměřit na potenciál růstu než na problémy s výkonem. To může být největším přínosem procesu přezkumu. Jaké příležitosti zajímá zaměstnance? Jaké příležitosti má manažer pocit, že bude přínosem jak pro zaměstnance, tak pro organizaci?
Vytváření měřitelných cílů
Přezkum výkonu by měl obsahovat diskusi o cílech pro další období přezkumu. Cíle by měly být specifické a založené na faktech. Měly by být identifikovány klíčové úkoly, které je třeba dokončit, stejně jako oblasti výkonnosti, které je třeba zlepšit. Tyto cíle by měly být měřitelné, aby se zaměstnanci i vedoucí pracovníci mohli v příštím období přezkumu snadno dohodnout, zda byly splněny. Cíle by měly být zdokumentovány a pokrok by měl být přezkoumáván během celého roku, stejně jako při příštím formálním přezkumu.
Plánování následných kroků
Manažer a zaměstnanec by měli naplánovat následnou schůzku, která zajistí, že bude dosaženo pokroku, zejména pokud budou identifikovány oblasti pro zlepšení. Zaměstnanec může například pracovat na tom, aby byl méně kritický vůči práci ostatních. To může být projednáno na zasedání a mohou být uspořádány schůzky, které budou diskutovat o tom, jak probíhají věci - možná jeden, dva a tři měsíce po výročním přezkumu. Dobrým nápadem pro manažery je pravidelně naplánovat schůzky se zaměstnanci, aby diskutovali o výkonu a upravovali cíle, neboť se mění podmínky. Plán výkonnosti by měl být dostatečně pružný, aby umožnil změny po celý rok.
