Obtěžování na pracovišti je vždy obtížné, ale situace se ještě zhoršuje, když je nadřízeným obtěžování nadřízený. Napsání stížnosti na nadřízeného může být výzvou pro zaměstnance, ale za předpokladu, že zaměstnanec má legitimní obtěžování obavy, které jsou chráněny zákonem a zdokumentoval tyto případy obtěžování, nejtěžší část procesu je vědět, kde se má zabývat stížnost.
Zjistěte, zda skutečně probíhá obtěžování. Jednoduché škádlení, občasné nepříjemné připomínky nebo jednorázové, izolované incidenty nepředstavují podle federálního práva obtěžování, což činí tyto situace obtížně policií na pracovišti. Federální zákon stanoví, že nežádoucí chování musí být dostatečně závažné nebo časté, že je vytvořeno nepřátelské pracovní prostředí nebo že vzniká "hmatatelná zaměstnanost". Hmatatelnou pracovní činností může být najímání, propagace, nežádoucí přeřazení, odpálení, snížení nebo podstatná změna výhod, kompenzací a / nebo pracovních úkolů.
Určete typ obtěžování, ke kterému dochází. Federální zákon popisuje a zakazuje určité druhy obtěžování. Hlava VII zákona o občanských právech zakazuje obtěžování zaměstnanců na základě rasy, barvy, pohlaví, náboženství nebo národního původu. Zákon o diskriminaci na základě věku v zaměstnání (ADEA) chrání zaměstnance ve věku 40 a více let před obtěžováním na základě věku. Zákon Američanů se zdravotním postižením (ADA) zakazuje obtěžování na základě invalidity zaměstnance. Zákon o nediskriminaci v oblasti genetických informací z roku 2008 (GINA) zakazuje obtěžování zaměstnance kvůli genetickým informacím.
Shromažďování informací o obtěžování. Vaše podpůrné informace by měly obsahovat kopie e-mailů nebo jiné korespondence, které zahrnují obtěžující nebo nevhodný obsah a dokumentaci popisující případy obtěžování, které zahrnují data, časy, umístění a případné svědky incidentů.
Napište dopis, který podrobně popisuje skutečnosti obtěžování a federální zákon, který obtěžování porušuje. Nezahrnujte cizí informace, nevyhýbejte se jmenování nebo jinak nezaměňujte nebo nerozdělujte problém obtěžování přidáním informací, které se přímo netýkají případů obtěžování.
Připojte ke stížnosti kopie jakékoli korespondence, která potvrzuje obtěžování. Originály uchovávejte na bezpečném místě.
Postupujte podle kroků, které váš zaměstnavatel definuje pro hlášení stížností. Pokud má váš zaměstnavatel postup pro podání stížnosti nebo jiný postup pro hlášení stížností, postupujte podle těchto kroků, abyste podali stížnost. Pokud však postup pro vyřizování stížností vyžaduje, abyste ohlásili stížnosti vašemu nadřízenému, adresujte stížnost lidským zdrojům nebo jinému nadřízenému ve vaší organizaci. Komise pro rovné příležitosti pro zaměstnání (EEOC) doporučuje, aby zaměstnavatelé určili alespoň jednu osobu v orgánech mimo vedení velení zaměstnanců, aby podaly stížnosti, aby zajistily nestranné vyřizování stížností.
Podat stížnost u EEOC v případě, že vaše stížnost nebude zpracována vaším zaměstnavatelem. EEOC doporučuje, aby vedení společnosti poskytlo možnost "bezodkladně prověřit stížnost a podniknout nápravná opatření" před podáním poplatku, ale doporučuje, že "lhůta pro podání poplatku EEOC je buď 180 nebo 300 dnů po posledním datu údajného obtěžování, o stavu, v němž se obvinění vyskytuje."
