Statické prostředí může rychle zastarávat organizaci. Změna je proto stálým a nezbytným požadavkem, aby organizace zůstaly konkurenceschopné a přežily v této nestálé globální ekonomice. Organizační změny mohou pomoci zefektivnit podnikové procesy a eliminovat redundantní systémy nebo skupiny. Může však mít i negativní důsledky. Aby se minimalizovaly negativní dopady, měla by strategická změna v organizaci vždy usilovat o dosažení pokroku jak v oblasti výkonu podnikání, tak i zaměstnanců. Celkový proces změny by měl odrážet situaci, kdy organizace a její zaměstnanci získají výhody.
Proces změny
K zavádění udržitelných organizačních změn společnosti používají třístupňový postupový přístup. Nejdůležitější a nejtěžší fáze procesu je rozmrazení, které zahrnuje identifikaci a rozpoznání špatného chování v minulosti, které je někdy zakořeněno v organizační kultuře. Nejvýznamnějším ukazatelem úspěchu v této fázi je přijetí zaměstnanců. Pokud organizace v této fázi rychle a efektivně řídí odpor zaměstnanců, zajistí úspěch následujících dvou fází. Druhá fáze, která se mění, zahrnuje nahrazení minulého chování novým chováním prostřednictvím významné přestavby a školení. Refrézující, konečná fáze procesu, posiluje a udržuje nové chování díky neustálému zviditelnění a měření úspěchu. Jednou posilovací technikou je využívání systému chvály a odměn. Systémy chvály a odměňování přinášejí vysoký výkon a motivují zaměstnance, aby přijali změny.
Odolnost zaměstnanců před změnami
Změna organizace by neměla ignorovat lidský prvek. Je důležité změnit obchodní aktivity v rámci společnosti. Pokud se zaměstnanci nezapojili nebo nejsou ochotni přijmout změnu, proces pravděpodobně selže. Zaměstnanci odolávají změnám, neboť se obávají, že ztratí práci nebo budou muset převzít další povinnosti, že zaměstnanec je buď nekvalifikovaný, nebo nevybavený. Použití povzbudivých a inspirujících technik k provedení změny ukazuje zaměstnanci, že není nucena přijímat změnu, ale je nedílnou součástí procesu. Zaměstnanec se cítí jako významný přispěvatel v prostředí pracoviště, když je součástí úspěšné revoluce.
Obrat zaměstnanců
Po rozsáhlé reorganizaci se podniky obvykle obrátí na obrat zaměstnanců. Zaměstnanec může mít pocit, že životní prostředí je příliš nestabilní a může hledat zaměstnání jinde, kde se cítí bezpečnější. Vysoký obrat zaměstnanců může vážně ovlivnit produktivitu organizace kvůli ztrátě kvalifikovaných pracovníků a potřebě náboru a školení nových lidí. Někdy ztráta zdrojů může také vést ke ztrátě příjmů z podnikání, neboť zaměstnanec může s sebou vzít klíčové účty. Aby organizace snížila odolnost a obrat zaměstnanců, měla by zahájit proces řízení záměrných změn, který vysvětluje význam a důsledky změny a následně vedení zaměstnanců.
Zhoršující se pracovní klima
Organizační změny, které vedou k nejednoznačnosti a nejistotě v práci, vytvářejí klesající pracovní prostředí, které může negativně ovlivnit ekonomické zdraví organizace. Nejvíce škodlivý dopad je úmrtnost, což je jasným znamením, že obchodní transformace je strašně špatná. Organizace může zemřít, když dojde k příliš rychlé nebo nepravidelné změně. Ve zhoršujícím se prostředí se zaměstnanci stávají sebereproduktivními, méně produktivními, nemotivovanými a strachem. Zabránění neefektivním změnám a zavádění pozitivních změn podpoří produktivní podnikovou kulturu a zabrání organizační smrti.
