Stanovení cílů a jejich vliv na chování a výkonnost zaměstnanců byly široce prozkoumány a diskutovány. Úspěšná implementace strategií pro stanovení cílů bude mít za následek, že zaměstnanci budou motivováni k dokončení konkrétních úkolů, stejně jako vyšší morálka a efektivnější pracovní prostředí.
Dějiny
Teorie stanovení cílů a jeho motivačního dopadu byla podrobně studována. Již v roce 1968 vydal Edwin A. Locke výzkumný dokument k tématu "Na teorii motivace úkolů a pobídky". Locke byl po desetiletí vedoucím výzkumníkem v této oblasti, konkurenceschopný pouze Kathleen M. Eisenhardt, který vyvinul Teorie agentur, která se zabývá vlivem nastavení cílů na lidské chování. Nejmodernější výzkum zaměřený na stanovení cílů je založen na dřívějších dílech Lockea a Eisenhardta.
Funkce
V podstatě je teorie stanovení cílů založena na konceptu, že kdykoli lidé budou pracovat na předem určeném cíli, v kombinaci s pevně stanoveným termínem, budou více motivováni k dokončení úkolu. Lidé, kteří čelí otevřenému úkolu, budou mít menší tendenci pracovat na konečném výsledku strukturovaným a efektivním způsobem. Nastavení cíle dává zaměstnancům větší smysl pro odpovědnost a dosažení, jakmile jsou dosažené cíle dosaženy.
Teorie
Výzkum týkající se oblasti stanovení cílů ukazuje pět důležitých závěrů: 1) Stanovení cílů vede ke zlepšení výkonnosti. Více než 80 procent všech studií společností Locke a Eisenhardt ukazuje přímý vztah mezi stanovením cílů a zvýšením výkonnosti. 2) Stanovení obtížných cílů vede k vyšší úrovni výkonu než nastavení jednodušších cílů. 3) Metoda stanovení cílů - zúčastněná nebo přidělená - nemá žádný vliv na výkonnost. Zásadní stanovení cílů znamená, že zaměstnanci mají v cíli slovo, zatímco přiřazení cílů je založeno na rozhodnutí zaměstnavatele. 4) Úroveň vzdělání neovlivňuje vliv nastavení cíle na výkon. 5) Konečně, tyto studie ukázaly, že pozitivní zpětná vazba od zaměstnavatele má příznivý vliv na výkon.
Expertní přehled
Při zohlednění teorií Lockea a Eisenhardtu musí manažer při stanovování cílů brát v úvahu i dopad chování při stanovování cílů na individuální úrovni. Je třeba mít na paměti čtyři základní prvky spolu s uvedenou teorií a úvahami. 1) Nejdůležitější je, že systém nastavení cílů musí být otevřený a transparentní. Zaměstnanci by měli znát cíle svých spolupracovníků, aby se vyhnuli tomu, aby se ostatní zaměstnanci cítili vynecháni nebo že se s nimi zacházelo nespravedlivě. 2) Nastavení cíle by mělo být objektivní. Zaměstnanci musí mít možnost věřit svým nadřízeným, aby objektivně posoudili stanovené cíle. 3) Cíle by měly být otevřené k nastavení. Zaměstnanci a vedoucí pracovníci by měli vždy mít možnost upravit cíle vždy, když se cíl stane kvůli okolnostem nerealistický. 4) Systém odměňování, který je základem systému pro stanovení cílů, by měl být charakterizován stejnou otevřeností jako samotný systém nastavení cílů.
Dopad
Odměny jak pro organizaci, tak pro zaměstnance, dělají za to, aby manažeři realizovali strukturu nastavení cílů. Při řízení stanovování cílů musí manažer pečlivě zvážit svůj přístup k tématu. Struktury nastavení cílů, které nesplňují základní pokyny, budou mít za následek dysfunkční chování. Zaměstnanci budou mít pocit, že nemají žádný skutečný vliv na proces, nebo budou mít pocit, že jejich dohlížitelé nejsou objektivní. Pokud manažeři uspějí v dodržování základních pokynů a udržují veškerou komunikaci otevřenou a transparentní, pak bude stanovení cílů přínosem pro zaměstnance a organizaci.
