Na dnešním pracovišti je rozmanitost důležitou otázkou, která je špičkou pro zaměstnavatele i zaměstnance. Zatímco mnoho lidí si může myslet, že rozmanitost je omezena na rasu a pohlaví, jde daleko za to, že zahrnuje aspekty, jako je zdravotní postižení a socioekonomický stav. Ve skutečnosti mnoho organizací také zahrnuje myšlenkový styl, osobnost a životní zkušenosti při zvažování různých kandidátů na jejich podnikání.
Tipy
-
Rozmanitost na pracovišti přichází v mnoha podobách: rasa a etnická příslušnost, věk a generace, genderová a genderová identita, sexuální orientace, náboženské a duchovní přesvědčení, zdravotní postižení a další.
Požadavky na rozmanitost na pracovišti
Několik státních a místních vlád přijalo stejné opatření v oblasti zaměstnanosti, které zakazují diskriminaci v důsledku specifických charakteristik rozmanitosti. V posledních 50 letech bylo několik legislativních aktů, které pomáhají chránit pracovníky. Některá legislativa, která propaguje rozmanitost na pracovišti, zahrnuje zákon o diskriminaci těhotenství, zákon o právech občanů s postižením, zákon o občanských právech a zákon o rovném platu.
Rasa a etnicita
Rozmanitost na pracovišti založená na rase a etnickém původu jsou důležitými faktory, které je třeba zvážit, zejména vzhledem k dlouhé, kontroverzní a komplikované historii rasy ve Spojených státech a dalších částech světa. Rasa a etnikum jsou někdy používány zaměnitelně, ale ve skutečnosti odkazují na různé formy rozmanitosti.
Rasa je vázána na biologické dědictví člověka, které zahrnuje fyzické vlastnosti, jako je barva pleti, typ vlasu a další související prvky. Jedna rasa může mít vliv na aspekty, jako je očekávaná délka života a zacházení v systému trestního soudnictví. Etnická příslušnost, přestože se vztahuje k rase, je spíše o kultuře člověka než o jeho biologii. Etnická příslušnost někoho může zahrnovat více rasových nebo etnických kategorií. Je to spíše o sdílené kulturní nebo geografické historii než o biologii.
Lidé z různých rasových a etnických prostředí přinášejí na pracovišti jedinečné a různé perspektivy. Ve skutečnosti nedávná studie McKinseyho ukazuje, že organizace s vysokou mírou rasové a etnické rozmanitosti mají o 35 procent vyšší pravděpodobnost vyšší finanční návratnosti.
Věk a generace
Věk je často roztříděn podle generace, jako jsou baby boomers, generace X, Y a Z a tisíciletí. Zatímco ne všichni lidé stejné věkové skupiny si myslí stejným způsobem, existují některé podobnosti, které jsou definovány věkem osoby. Například generace Z, narozená po roce 1995, zažila svět bez mobilních telefonů nebo internetu. To dělá způsob, jak si myslí, že se úplně liší od těch pracovníků, kteří vyrostli v šedesátých letech.
Společnosti se často věnují věkové zaujatosti, ať již vědomě nebo ne. Například rekrutování výlučně na univerzitních kampusech vylučuje starší pracovníky, kteří mohou být také statusem vstupní úrovně. Podobně některé organizace hledají zkušené zaměstnance na základě jejich věku, což může diskriminovat mladší zaměstnance, kteří mají také cenné zkušenosti potřebné pro práci.
Genderová a genderová identita
Ženy tvoří polovinu obyvatelstva v zemi, takže je důležité, aby měli stejné zastoupení na pracovišti. Nicméně, jako jeden z nejviditelnějších typů rozmanitosti, mít pracovní prostředí, které je rodově rozmanité, není jen o počtu žen a mužů ve společnosti.
Aby byla společnost skutečně pohlavně rozmanitá, musí se podniky zabývat otázkami, jako je rozdíl v odměňování žen a mužů, kde jsou ženy běžně placeny méně za stejné pracovní místo jako jejich muži protějšky. Aby organizace mohla být úspěšná, musí se podílet na překážkách, jimž čelí oba pohlaví, když přispívají k pracovní síle, a zjistit, jak mohou tyto zaměstnance zmírnit některá omezení.
Více než 1,4 milionu lidí v USA identifikuje jako transgender. Politika lidských zdrojů organizace musí využívat inkluzívní jazyk, který se nezaměřuje na binární jazyk mužských a ženských pohlaví, a místo toho také vysvětluje transgender populaci.
Sexuální orientace
Sexuální orientace je o tom, komu je člověk přitahován. I když je to velmi osobní záležitost, musí se zaměstnanci cítit v bezpečí při vyjadřování své sexuální orientace s lidmi, s nimiž pracují bez obav z diskriminace. Komunita LGBTQ + se skládá z několika odlišných skupin lidí, kteří mají na pracovišti různé zkušenosti, zájmy a výzvy. Je důležité, aby organizace vytvořila bezpečné místo, kde mohou všichni zaměstnanci svobodně sdílet svou identitu.
Náboženské a duchovní víry
Existuje mnoho světových náboženství a duchovní praxe, které se zaměstnanci mohou rozhodnout dodržovat. Abyste měli různorodé pracoviště, je důležité si uvědomit případné předsudky, které může vaše organizace mít ohledně vašich postupů při přijímání s ohledem na náboženství. Umožnění zaměstnancům nosit náboženské symboly, jako náhrdelník s křížem nebo náboženskými oděvy jako hidžáb, ukazuje toleranci a rozmanitost na pracovišti. Vytvoření klidného prostoru v kanceláři, kde se mohou pracovníci modlit nebo dodržovat náboženské svátky, mohou také pomoci vytvořit různorodé prostředí.
Zdravotní postižení a schopnost
Někteří lidé si myslí, že postižení jsou jen fyzické a souvisejí s mobilitou. Zaměstnanci však mohou mít postižení, které se liší od vize a pohybu až po myšlení a učení. S cílem podpořit rozmanitost na pracovišti mohou podniky zajistit, že provádějí ubytování, která umožní lidem s postižením být produktivní v práci. Například to může zahrnovat přidání výtahů nebo ramp namísto schodů nebo telefonních sluchátek a čteček obrazovky pro usnadnění komunikace.
Sociálně-ekonomický stav a pozadí
Zaměstnanci z různých sociálně-ekonomických prostředí mají pravděpodobně různé postoje k určitým aspektům života, jako jsou peníze. Například někdo, kdo vyrostl v chudobě, by mohl přinést jinou perspektivu než někdo, kdo pochází z bohaté rodiny. Je důležité si uvědomit, zda druhy rozmanitosti ve vaší organizaci odpovídají sociálně-ekonomickému postavení. Dosažení různých tříd může vyžadovat použití různých metod, jako je nábor přes novinové reklamy versus on-line vyhledávací stránky.
Přemýšlející styl a osobnost
Práce s lidmi, kteří si myslí jinak, může vést k inovativním nápadům a efektivní týmové práci. Zvažte, jestli jsou všichni ve vašem oddělení introvertní, například. Pokud by vaše oddělení bylo zodpovědné za čtvrtletní prezentaci před celou společností, může být obtížné ji zvládnout, aniž by byl váš tým nepohodlný a neklidný. Nicméně, pokud by vaše oddělení bylo tvořeno lidmi s různými typy osobnosti, mohli byste volat někoho, kdo vyniká ve veřejném mluvení.
Mnoho podniků požádá své zaměstnance, aby provedli testy osobnosti při náboru, aby zjistili, jak se budou hodit se zbytkem organizace a jaké dovednosti, slabé stránky a nápady by mohly přinést.
Osobní životní zkušenost
Zatímco toto je jedna z nejrozšířenějších kategorií rozmanitosti, je důležitým prvkem, který je třeba vzít v úvahu při náboru pracovníků. Někdy lidé přinášejí s sebou radikálně odlišné zážitky, které se v typickém životním životě neuskutečňují vždy.
Například vojenští veteráni mají určité dovednosti, jako je vedení a řízení, které by byly pro firmu velmi cenné. Veteráni v USA však čelí nízké míře zaměstnanosti. Často jejich vojenský výcvik jim poskytl životní zkušenosti, které jsou drasticky odlišné od ostatních pracovníků.
Někdo, kdo cestoval značně, by také přinesl životní zkušenosti, které jsou jedinečné a pestré, zejména ve srovnání s někým, kdo žil ve stejné zemi po celý svůj život. V důsledku rozsáhlého cestování může tato osoba mít v její životě dlouhou mezeru, která s některými zaměstnavateli nepřekračuje. Přivítáním lidí s odlišnými životními zkušenostmi na pracovišti však organizace mohou řídit inovace a odhalit nové myšlenky, které vedou k úspěchu.
