Při pohovoru s odborníkem v oblasti lidských zdrojů si uvědomte, že už zná odpovědi, které zaměstnavatel hledá. Profesionálové v oblasti lidských zdrojů mají zkušenosti s vývojem standardních dotazníků a mají dobrou představu o tom, co jsou "správné" odpovědi na typické otázky. Pokud se chcete vyhnout odpovědím a opravdu testovat dovednosti odborníka na lidské zdroje, požádejte o otázky týkající se znalostí, které vyžadují konkrétní odpovědi. Vyhodnoťte způsobilost žadatele tím, že se zeptáte na otázky založené na chování, abyste zjistili, jak se vypořádala s minulými situacemi, a položit hypotetické otázky k určení, zda bude přístup kandidáta vhodný pro společnost.
Etika a hodnoty
Profesionálové v oblasti lidských zdrojů musí prokázat nejvyšší standardy etického chování. Pracovníci personálního oddělení budou zodpovědní za ochranu důvěrných informací, vyšetřování stížností nestranností a objektivity a vyjednávání o citlivých otázkách. Požádejte žadatele o důvody, proč si vybral pole lidských zdrojů, a popište náročnou etickou situaci, kterou se zabýval. Možná byste se chtěli zeptat, jak by se žadatel zabýval určitým scénářem - například co by udělal, kdyby mu zaměstnanec sdělil vážné etické porušení manažerem, ale požádal o důvěrnost a požádal o to, aby nebylo podniknuto žádné opatrování z obavy z odplaty. Zeptejte se žadatele na jeho osobní filozofii a hodnoty týkající se lidských zdrojů a zeptá se, jestli se domnívá, že HR zastupuje vedení, zaměstnance nebo obojí. Posoudit, jaká je filozofie kandidáta v porovnání s pohledem organizace na roli HR.
Zákoník práce
Jakýkoli odborník na lidské zdroje by měl dobře chápat pracovní právo, státní legislativu a spravedlivé pracovní postupy. Požádejte žadatele, aby poskytl stručný popis kritických federálních nebo státních předpisů - jako je zákon o rodinné zdravotní dovolené, zákon o spravedlivých pracovních normách nebo zákon o Američanech se zdravotním postižením - a mají žadatelský stát způsob, jak se domnívá, že nařízení mají největší vliv na pracovní prostředí. Pokud je pracoviště odborové, požádejte kandidáta, aby vysvětlil své znalosti o použitelných právních předpisech, které upravují pracovní vztahy - například zákon Meyers Milias Brown, a požádejte o popis toho, co představuje nekalou pracovní praxi. Zeptejte se kandidáta na to, jak zůstává aktuální se změnami v legislativě, a zeptejte se ji na to, aby popsala konkrétní otázky, kdy by znalost práva byla kritická pro úspěšné vyřešení těchto otázek - například jak zajistit správné zařazení osvobozených zaměstnanců nebo jaké politiky a postupy v oblasti lidských zdrojů se osobně rozvíjí.
Otázky založené na chování
Na základě předpokladu, že nejlepším předpovědím budoucího chování je chování v minulosti, je technikou pro dotazování otázkami založenými na chování, v nichž musí žadatel popsat minulé situace a jak s nimi jednal. Otázky týkající se žádosti uchazeče o pracovní místo v oblasti lidských zdrojů by mohly zahrnovat dotaz na projekt s přidanou hodnotou, který žadatel zavedl. Posoudit inovaci žadatele a zjistit, zda se skutečně podílel na návrhu projektu nebo zda byl pouze prostředkem k jeho realizaci. Požádejte kandidáta, aby popsal, jak vyřešil specifické obtížné situace - například získání zaměstnance pro těžko naplněné místo nebo když manažer chce ukončit zaměstnance proti politice - posoudit dovednosti žadatele o řešení problémů. Zeptejte se žadatele na jeho zkušenosti s metrikami. Zjistěte, zda kandidát využívá metriky HR k posílení spodního řádku, nebo zda prostě poskytuje statistiky bez připojení k strategické praxi.
Hypotetické otázky
Poskytněte kandidátům hypotetické situace, abyste zjistili, jak bude reagovat na aktuální problémy, kterým společnost čelí. To poskytuje příležitost posoudit, zda žadatel bude jednat přiměřeně a v souladu s příslušnými právními předpisy, a přesto zůstane vhodný pro firemní kulturu. Hypotetické otázky mohou také posoudit pracovní návyky kandidáta. Možné otázky mohou zahrnovat dotazování žadatele, jak zvládnou konkurenční priority - například odpověď na stížnost na diskriminaci s blížícím se termínem, naléhavou žádost generálního ředitele a odpověď na zaměstnaneckou otázku, která již byla zpožděna. Tato otázka spočívá spíše v "správné" odpovědi a v dalších krocích a v myšlenkovém procesu, který se dostává k odpovědi. Budete chtít zvážit, zda kandidát plně komunikuje se všemi zúčastněnými stranami, požádá o případné relevantnější informace a je-li to řešení, které navrhuje, realistické. Buďte připraveni požádat o následné otázky založené na počátečních odpovědích žadatele, aby bylo možné plně posoudit, jak se k této úloze dostane.
