Pro mnoho organizací se proces náboru a výběru skládá z několika etap. Zaměstnanec nebo náborář je zodpovědný za předběžné a přechodné fáze, zatímco vedoucí oddělení, nájemní manažeři a jiní pracovníci v oblasti lidských zdrojů se podílejí na průběžných až konečných fázích procesu.
Sourcing žadatelé
Zaměstnanci specialisté a náboráři používají různé techniky k zdroju kandidátů. Sourcing kandidátů se týká počáteční fáze náborového procesu, kdy zaměstnavatel aktivně hledá kvalifikované žadatele. Sourcing se může uskutečnit prostřednictvím studených volání lidí v určitých oborech a zeptat se, jestli se jejich kolegové zajímají o pracovní příležitosti s jinou firmou, nebo to může být provedeno prostřednictvím tradičních způsobů náboru prostřednictvím reklamy. Jedna stránka sociálních sítí, LinkedIn, usnadňuje získávání uchazečů tím, že povoluje profesionálům, aby uvedli, zda hledají kariérní příležitosti. Tech-důvtipný náboráři používají stránky sociálních sítí, rekrutují bulletinové desky a místa, kde se vysílají uchazeči. Slovo ústy je dalším, někdy účinnějším prostředkem k získání kandidátů. Náborové pracovníky a specialisté v oblasti zaměstnanosti, kteří vyslovili slovo, že hledají lidi na obsazení volných pracovních míst, jsou často zaplaveny žádostí uchazečů o zaměstnání.
Hledači screeningu
Proces skríningu může být obtížný, jestliže náboráři pro velké organizace musí rozdělit tisíce životopisů, žádostí a dopisů o zájem. Existují dva důvody, proč zaměstnavatelé zdůrazňují důležitost následujících pokynů během procesu podávání žádostí: Zjednodušují předběžné fáze screeningu při náboru. Ukazuje také schopnost žadatele dodržovat pokyny, což je důležité hledisko pro náborové pracovníky u kvalifikovaných kandidátů. Organizace, které používají sledovací systémy uchazečů, mohou provádět předběžný screening kliknutím myši pomocí vyhledání klíčových slov pro životopisy, které ukazují na zkušenosti v určitých oblastech. Například předběžný screening kandidátů na lidské zdroje, kteří mají zkušenosti s podáním prohlášení o postoji pro stížnosti zaměstnanců, by zahrnoval hledání klíčových frází, jako jsou "vztahy se zaměstnanci", "prohlášení o postavení" a "stížnosti zaměstnanců".
Rozhovor
U uchazečů o zaměstnání, náborářů a náborových manažerů se rozhovor často řadí velmi málo na seznam oblíbených zaměstnání. Interviewerové a respondenti se setkávají s osobními schůzkami s malou, pokud vůbec žádnou přípravou, i když existuje mnoho on-line a tiskových zdrojů, které mohou pomoci minimalizovat nepříjemnost a nejistotu. Dva hlavní typy dotazovaných pohovorů jsou behaviorální a situační. Otázky týkající se pohovoru na pohovorech obecně hledají odpovědi od kandidátů na pozice na úrovni vedení a nad tím, jak se zabývají otázkami zaměstnanců a pracoviště. Otázky situačního pohovoru prokazují funkční nebo odborné znalosti kandidáta a jsou zpravidla vyhrazeny pro uchazeče o zaměstnání, kteří hledají pozice, které vyžadují znalosti o postupech a krocích, jako jsou žadatelé o klinické ošetřovatelské pozice.
Výběr
Konečnou fází procesu výběru a výběru uchazečů je, když kandidáti ukončí rozhovory s personálními pracovníky v oblasti lidských zdrojů, s námezdními pracovníky a případně s vedoucími pracovníky na vyšší úrovni. Fáze výběru může zahrnovat konference mezi náborovými manažery a personálními pracovníky, aby zjistili, kteří kandidáti ze seznamu jsou kvalifikovaní pro danou práci. Někteří manažeři pronájmu však jednostranně rozhodují o rozšiřování nabídky zaměstnání a požadují, aby personál personálního oddělení jednoduše splnil požadavek tím, že zvládne administrativní a funkční úkoly spojené s nabídkou. Další kroky ve fázi výběru zahrnují úkoly v oblasti lidských zdrojů, jako jsou ověření stavu, ověření způsobilosti pracovníků a další procesy testování před zaměstnáním.
