Proces náboru a výběru lidských zdrojů (HR) obvykle začíná inzerováním volných pracovních míst a končí výběrem nejlepších kandidátů na obsazení těchto pozic. Žadatelé o náborové kroky se týkají sledování on-line uchazečů, předběžného prověření, rozhovorů, referenční kontroly a kontroly pozadí, po nichž následuje výběr kandidátů. Tato řada kroků se běžně označuje jako proces náboru; Profesionálové v oblasti lidských zdrojů však používají pojmy jako "získávání talentů" a "talent management", aby popsali strategicky rozvinuté procesy výběru a výběru.
Sledování online žadatelů
Náborové pracovníky začínají strategickým plánováním pro rozvoj pracovní síly a pokračují dlouho po odchodu do důchodu a demisi. Prvním krokem, který žadatelé vidí, je obecně proces přihlášek online. Systém sledování žadatelů (ATS) vyzývá žadatele, aby zadali své osobní údaje a pracovní historii do určených oblastí. Systém pak analyzuje popisy svých povinností, úkolů a povinností a shoduje se s určitými klíčovými slovy a identifikuje žadatele, kteří splňují základní požadavky pro každé pracovní místo. Náborové pracovníci mohou používat sledovací technologii žadatele k identifikaci kandidátů, naplánování rozhovorů a získávání údajů o příležitostech rovných příležitostí k zaměstnání (EEO) za účelem podávání zpráv.
Interní rekrutování
Interní metody náboru se mírně liší. Uveřejnění volných pracovních míst na pracovišti může předcházet externí reklamě, aby měli současní zaměstnanci příležitost vyjádřit svůj zájem o otevření pracovních míst před externími kandidáty. Někteří zaměstnavatelé mají politiku na pracovišti týkající se propagací a převodů - například některé společnosti vyžadují, aby zaměstnanci byli na svých současných pracovních místech nejméně šest měsíců před tím, než jsou způsobilí k převodu.
Předběžný screening
Předběžný screening je dalším krokem v náborovém procesu HR. Zaměstnanci a pracovníci provádějí předběžné prověření prostřednictvím telefonických rozhovorů, které slouží k ověření pracovní historie a základních kvalifikací a dovedností. Telefonický rozhovor je prvním bodem, kdy zaměstnavatel vyjádří svůj zájem o kandidáta. Telefonický rozhovor je také první příležitostí, kterou musí mít zástupce zaměstnavatele dobrý vliv na budoucí zaměstnance. Zaměstnavatelé, kteří chtějí zlepšit svoji obchodní pověst, proto využívají předběžných možností screeningu, aby naznačili, že jsou zaměstnavateli výběru a podniky, pro něž jsou žadatelé nadšeni tím, že jsou považováni za zaměstnance.
Rozhovor
U mnoha pracovních míst kandidáti po předběžném screeningu projdou dvěma fázemi pohovorů. První etapa rozhovoru zahrnuje osobní rozhovor buď s náborářem nebo manažerem. Další fáze může být s námezdním manažerem nebo výkonným vedoucím, v závislosti na pozici. Dotazníci používají kombinaci metod k určení kandidáta, který vypadá, že je vhodný pro práci a organizaci. Odpovědi na rozhovory navíc osvětlují schopnost kandidátů plnit skutečné pracovní povinnosti a vyjadřovat své dovednosti a kvalifikace. Kdykoli se uskuteční rozhovor s kolegy, tazatelé obecně dosahují konsensu o kandidátovi, jehož kvalifikace a etika odpovídají požadavkům na práci i organizační filozofii.
Výběr
Náborový proces se uzavírá výběrem vhodně kvalifikovaného kandidáta. Samotný proces výběru se skládá z více než rozšíření nabídky zaměstnání. Za určitých okolností vyjednáváme o balíčku odškodnění a dávky poté, co zaměstnavatel prodlouží nabídku. V mnoha případech zaměstnavatelé provádějí průzkumy a referenční kontroly, aby se ujistili, že činí rozumné rozhodnutí o přijímání. V případě, že první kandidát úspěšně neprojde kontrolou stavu, nebo pokud referenční kontrola odhalí informace, které naznačují, že by nábor manažeři měli jít na další kandidáty, poznámky z rozhovorů s ostatními kandidáty jsou užitečné.
