Podniky investují do svých zaměstnanců značné množství času, úsilí a zdrojů, od náboru až po školení a motivaci. Ztráta zaměstnanců nejenže odstraňuje talent z podnikání, ale také představuje ztrátu firemních zdrojů investovaných do zaměstnance. Teorie zadržování zaměstnanců je filozofií, která se soustřeďuje na to, proč zaměstnanci opouštějí firmu a co lze udělat, aby se udrželo.
Herzbergova teorie
V padesátých letech minulého století Frederick Herzberg studoval uchování a motivaci zaměstnanců a nakonec přišel s jeho duelním rozměrovým teorií o spokojenosti s prací, poznamenal Dr. J. Michael Syptak, Dr. David W. Marsland a Dr. Deborah Ulmer, Ph.D. Webová stránka Americké akademie rodinných lékařů. Herzberg věřil, že dvě dimenze pracovního uspokojení jsou nespokojenost (nazývaly je "hygienickou" záležitostí) a uspokojuje, nazývané také motivátory. Jeho teorie spočívala v tom, že zaměstnanci mohou být zachováni tím, že minimalizují nespokojenost a maximalizují spokojenost. Nespokojenost zahrnuje faktory, jako je správa, firemní politika, pracovní podmínky, dohled, vztahy a plat. Zajišťovatelé zahrnují práci, propagaci, úspěch, odpovědnost a uznání.
Politika společnosti
Pravidla a politika mají potenciál vést k nespokojenosti zaměstnanců, s malým potenciálem motivovat zaměstnance. Administrátoři nemají co dělat o pravidlech a politikách ke zvýšení spokojenosti, ale nespokojenost může být snížena tím, že budou dodržována pravidla pro to, co je nezbytné a zajistit, aby každý byl držen na stejných standardech. Spravedlivé a nezbytné pravidla pomáhají udržet si zaměstnance.
Supervizoři
Vynucovatelé firemních zásad mohou vést k nespokojenosti zaměstnanců ze stejných důvodů, proč skutečná politika může zaměstnance znemožnit. Vedoucí pracovníci mají obtížné postavení a správci mohou minimalizovat nespokojenost jak zaměstnanců, tak supervizorů tím, že zajistí, že vyberou správného vedoucího pro pozici supervize.
Práce
Práce, kterou zaměstnanec dělá, je v ideálním případě uspokojující, i když v některých případech může být nespokojen, což může vést ke ztrátě zaměstnance. Většina lidí si užívá práci, kterou považují za nezbytný příspěvek ke společnosti. Administrátoři mohou tuto myšlenku prosadit prostřednictvím diskusí o významu dané práce. Hodnota Společenství může být přidána prostřednictvím programů podnikatelského dosahu.
Odpovědnost
Zodpovědnost vypadá, že by to mohlo být nespokojenec, ale je to opravdu uspokojivý. Zaměstnanci mají svobodu, kterou jim dodávají další odpovědnost. Představa, že jsou schopni samostatně pracovat, apeluje na většinu zaměstnanců. Aby se zvýšila spokojenost a udržení, přidaná odpovědnost by neměla znamenat více práce, jen více svobody. Dodatečné práce by měly být přínosem.
Pokrok
Pokrok a propagace vedou ke spokojenosti zaměstnanců. Propagace by však měla být získána; vidět ostatní, kteří postupují nespravedlivě, by mohlo vést k nespokojenosti. Loajalita, produktivita a výkonnost jsou všechny platné důvody, proč zaměstnanec postupuje. Příležitost k propagaci pomáhá udržet si zaměstnance, protože mají pocit, že jejich práce a finanční budoucnost mohou být vylepšeny pomocí úsilí. Propagace umožňuje zaměstnancům vědět, že jsou cenné a že uznání také napomáhá udržení úsilí.
