Široce známý jako "řízení podle cílů", cílové hodnocení výkonnosti je metodou hodnocení výkonnosti zaměstnance. Peter Drucker poprvé představil koncept MBO ve své knize "The Practice of Management", publikované v roce 1954. Základními principy MBO je udržovat systematický a cílený přístup k dosažení cílů organizace a získávat nejlepší výsledky z dostupných zdrojů prostřednictvím sladění pracovního chování, výsledků a kariérních cílů zaměstnanců s cíli organizace.
MBO cyklus
Metoda MBO je cyklický proces, který sestává z pěti kroků. Prvním krokem je stanovení dosažitelných cílů na úrovni vrcholového managementu pro konkrétní provozní období a kaskádní stejnou úroveň pro každou organizaci. Druhým krokem je, aby organizace přiřadila zaměstnancům řadu cílů, které se snaží dosáhnout během specifikované pracovní doby. Diskuse a vzájemná dohoda mezi zaměstnanci a manažery stanovují tyto cíle. Třetím krokem je sledování průběhu cíle. Manažeři vytvářejí řídící informační systémy pro sledování pokroku cílů a trenéry zaměstnanců ke zlepšení jejich pracovního chování. Čtvrtým krokem je posoudit výkon zaměstnance. Organizace hodnotí zaměstnance v porovnání s cíli, které dosáhnou během daného provozního období. Pátým krokem je rozpoznání a odměňování špičkových pracovníků. Manažeři činí důležitá rozhodnutí týkající se zaměstnanců, jako je propagace, zvyšování odměn, školení a transfery na základě výkonu práce. MBO proces pro dané provozní období končí a manažer připravuje MBO pro další provozní období s revidovanými cíli.
Kritéria pro cíle
Nejdůležitějším krokem procesu MBO je stanovit přiměřené a dosažitelné cíle. Aby byla MBO účinná, cíle by měly být konkrétní, měřitelné, dosažitelné, náročné a časově provázané. Cíle by měly být navíc jednoduché a transparentní, aby každé oddělení, manažer a zaměstnanec chápal očekávání organizace a to, co získalo na oplátku.
Význam
MBO implementuje běžné řídící funkce plánování, řízení a motivace systematickým a logickým způsobem. MBO je účinným nástrojem, jak udržet manažery zaměřené na jejich cíle prostřednictvím neustálého mechanismu kontroly. Stanovení cílů pro zaměstnance je užitečné pro účely motivačního a organizačního plánování. MBO dále zvyšuje zapojení zaměstnanců a odhodlání pracovat.
Omezení
Hlavním omezením MBO je to, že důraz je kladen více na cíle. Ve vysoce konkurenčním prostředí má vedení, které přijme metodu MBO, tendenci stanovovat své cíle na základě výsledků konkurentů. To může vést vedení k nerealistickým cílům. Cílově orientovaný systém hodnocení výkonu nakonec vytváří tuhou a autoritativní atmosféru prostřednictvím neustálého mechanismu kontroly, což může vést k nespokojenosti zaměstnanců.
