Ocenění zaměstnanců obvykle pokrývají výzvy, úspěchy a cíle zaměstnance. Podle článku o řízení výkonnosti společnosti Indiana University je hodnocení zaměstnance jednou z nejdůležitějších činností supervizorů, protože je příležitostí k tomu, aby se na obou stranách stolu podařilo trénovat, motivovat a řídit očekávání. Spíše než jednoduše informovat zaměstnance o tom, jak dělá, může nadřízený profitovat tím, že posouzení vyhodnotí do diskuse tím, že se zeptá na připravené a promyšlené otázky.
Otevřené otázky
Vedoucí pracovníci by se měli vždy vyvarovat kladení otázek, na které lze odpovědět jednoduchým "ano" nebo "ne", neboť tyto otázky obvykle nevyžadují další diskusi nebo výklad. Například spíše než "Myslíte si, že jste letos dosáhli vašich cílů v oblasti produktivity?" Otázkou by mělo být: "Řekni mi, jak jste v letošním roce mohli splnit vaše cíle v oblasti produktivity nebo proč jste je nemohli splnit?"
Otázky o výzvách
Zeptal se na výzvy, kterým čelil zaměstnanec, jako například: "Jaká byla vaše největší chyba v letošním roce?" Dává zaměstnanci a školiteli příležitost převést překážku do učebního zážitku. Rovněž umožňuje nadřízenému identifikovat budoucí možné problémy, jako jsou mezilidské vztahy nebo problémy s časovým řízením. Spíše než vyhýbat se obtížným předmětům, měly by být uvedeny na světlo a řešeny pozitivním způsobem.
Otázky o budoucnosti
Mnoho zaměstnanců je motivováno k tomu, aby se ve svých současných rolích a pozicích zlepšilo, pokud se domnívají, že to povede k propagaci a zvyšování. Vedoucí by měl klást otázky o tom, jaké další pozice má zaměstnanec zájem v rámci společnosti, stejně jako dlouhodobé sny a cíle. Tyto otázky poskytují školiteli potřebné informace, aby mohli zaměstnance zavést solidní pracovní plán. Poskytují také nadřízenému přehled o tom, co konkrétně motivuje zaměstnance (peníze, rovnováha mezi pracovním a soukromým životem atd.).
Otázky o inspektorovi
Tyto typy otázek jsou pro mnohé nadřízené nebo manažery obtížné. Zahrnují: "Jak mám dělat jako svého manažera?" A "Řídíte vám nejlepším možným způsobem?" Každý má různé osobnosti a pracovní styly, a to, co funguje pro jednoho komisaře supervizora a zaměstnance, může selhat pro druhé. Účinný školitel musí zrušit své ego a uvědomit si, že její práce může vyžadovat, aby změnila svůj styl řízení tak, aby odpovídala svým zaměstnancům - nikoliv naopak. Například někteří zaměstnanci potřebují neustálé připomínky nebo chválu, zatímco jiní chtějí zůstat sami.
Otázky sebehodnocení zaměstnance
Mnoho vedoucích pracovníků může získat cenné znalosti tím, že instruuje své zaměstnance, aby se hodnocili na stejných položkách (a měřítku) používaných ve formálním manažerském přehledu. To umožní nadřízenému, aby jasně viděl rozdíly mezi sebehodnocením zaměstnanců a skutečností. Například, pokud se zaměstnanec hodí jako 10 (na stupnici od 1 do 10) v komunikaci, ale dohlížející pouze dává jí 6, bude třeba diskutovat o odpojení.
