Řízení odškodnění je více než poskytování výplaty a zvýšení životních nákladů. V mnoha organizacích slouží výkonnost zaměstnanců ve vztahu k organizačním cílům jako základ pro kompenzace. Ať už je to způsobeno ekonomickými obtížemi, technologickými změnami nebo jinými obchodními faktory, kompenzace zůstává problémem lidských zdrojů.
Formy placení
Zaměstnanecká mzda začíná peněžní základnou a odměnou za odměnu, ale může obsahovat i bezhotovostní náhrady. Ocenění nepeňažní náhrady je často pro zaměstnance nejobtížnější, ale nabízí nejvyšší příležitost pro kreativitu ze strany organizace.
Zaplať filozofii
"Všechny organizace platí podle některé základní filozofie o zaměstnání a lidi, kteří je dělají," říká KP Kanchana, profesorka na Národní akademii CFAI v Bhópálu v Indii. Kompenzační programy musí zvážit a oceňovat práci těch, kteří poskytují vnitřní podporu organizaci, stejně jako ti, kteří přímo ovlivňují finanční výsledky. Strategie kompenzace organizace bude diktovat míru a načasování zvyšování platů, které pracovní místa mají nárok na bonusy a úroveň konkurenceschopnosti s podobnými organizacemi.
Zaměstnanecká pobídka
Platba za výkon se stává stále oblíbenější. Společnosti využívají odměnu za odměňování a posílení morálky vysoce výkonných zaměstnanců, ale také za motivování mladých lidí.
Prezentace kompenzace
Jak manažer hovoří o platu, může neúmyslně způsobit špatnou vůli, pokud má záměr poskytnout dobré zprávy. Při rozhovorech se zaměstnanci je důležité používat specifika spíše než kategorizovat zvyšování odměny za "dobré", "významné" nebo jiný kvalifikátor. Vnímání odměny zaměstnanci je založeno na individuálních hodnotách, potřebách a očekáváních.
Plaťte konkurenceschopnost
Podniky, které chtějí soutěžit o to nejlepší z dostupného talentového fondu, musí nabídnout konkurenční kompenzační program ve srovnání s jinými společnostmi v rámci svého oboru a obecně.
Automatizace a outsourcing
Automatická kompenzace, včetně outsourcingu některých kompenzačních funkcí, umožňuje podnikům standardizovat svůj systém v celé organizaci, eliminovat papírování a oddělení pomoci komunikovat efektivněji. Minimalizuje chyby ve výplatě a usnadňuje kompenzaci výkonu na základě kvantifikovatelných opatření. Organizace mohou také využít technologii ke srovnávání pracovních míst a průzkumu zaměstnanců.
Generační rozdíly
Lidé žijí déle, a proto pracují déle. Při pohledu na odškodnění lékaře Max Reibolt z The Coker Group poznamenal rozdíl v pracovní etice a očekávanou kompenzaci, která klesla po generačních liniích. Starší pracovníci měli větší pravděpodobnost, že budou pracovat déle hodiny výměnou za jejich plat, zatímco mladší pracovníci očekávají vysokou úroveň odměňování, i když jejich produktivita byla podpořena technologií.
Mnohonárodní operace
Nadnárodní společnosti musí vyvážit potřeby a očekávání zaměstnanců z různých zemí. Kompenzace musí vyvážit soulad s místními zákony a zvyky vůči globálním podnikovým politikám.
Kontrola nákladů práce
Náklady na práci často představují největší linii v rozpočtu společnosti. V napjatém hospodářství se společnosti potýkají s plochým, ne-li se zmenšujícím fondem finančních prostředků. Náklady na práci jsou širší než částka vyplácená zaměstnancům, s ohledem na nábor, školení, obrat, infrastrukturu a režii a dopad těchto faktorů na produktivitu.
